|
|
Výběrový pohovor
Výmolová, Eliška ; Kocianová, Renata (vedoucí práce) ; Reichel, Jiří (oponent)
První, teoretická část práce, se v úvodu zabývá analýzou pracovních míst, získáváním pracovníků na tato místa a následným procesem jejich výběru. Hlavní část práce je věnována nejčastěji používané metodě výběru, výběrovému pohovoru. Mezi výhody této metody patří možnost blíže posoudit uchazečovu osobnost, ověřit a doplnit výsledky jiných metod výběru a také poskytnout uchazeči informace. Naopak mezi nevýhody patří častá tendence k subjektivnímu posuzování a časová náročnost. Při výběrovém pohovoru by také jak tazatel, tak uchazeč měli dbát na dodržování etických zásad. Existují různé typy pohovorů. Odlišují se od sebe například na základě své strukturovanosti, počtu uchazečů nebo formulace a účelu otázek při něm použitých. Realizace výběrového pohovoru zahrnuje přípravu na něj, jeho průběh a nakonec vyhodnocení. Kvalitu realizace výběrového pohovoru výrazně ovlivňuje osobní přístup a odbornost tazatele. Empirická část práce je založena na šetření mezi vedoucími pracovníky, kteří mají zkušenosti s rolí tazatele u výběrového pohovoru, ale nepracují v organizaci v personálním oddělení. Výsledky šetření popsané v práci shrnují přístup těchto pracovníků ke své roli tazatele a také to, jakým způsobem a do jaké míry jsou vedoucí pracovníci v této oblasti podporováni organizací, která je zaměstnává.
|
|
|
Efektivní výběr a adaptace obchodních zástupců
Kahounová, Lucie ; Kocianová, Renata (vedoucí práce) ; Froněk, Jan (oponent)
P edložená bakalá ská práce se zabývá výb rem a následnou adaptací obchodních zástupc . Procesu výb ru a adaptace p edcházejí jasn dané a provázané aktivity, bez kterých by nebylo možné kvalitní výb r nových zam stnanc v bec realizovat. Pozornost je v nována procesu analýzy pracovní pozice a následné tvorb popisu práce. D ležitou sou ástí této práce je kapitola týkající se teorie kompetencí a kompeten ního modelu. Pokud je výb r dob e realizován a vybraný uchaze p ijme pracovní nabídku a nastoupí na pozici, p ichází na adu adaptace nového zam stnance. Adaptace je d ležité období, kdy hraje st žejní roli nad ízený daného zam stnance. Kvalitn provedená adaptace zam stnance, m že nastartovat jeho profesní rozvoj a budoucí kariérní r st. Ve spole nosti Coca-Cola HBC eská republika, s.r.o. je výb ru a adaptaci obchodních zástupc v nována velká pozornost. Obchodní zástupce je v nejužším kontaktu se zákazníky a zásadním zp sobem svým výkonem ovliv uje úsp šnost celé spole nosti na trhu. Kompetence a kompeten ní model se prolínají celou personální politikou spole nosti. Existuje popis práce obchodního zástupce a specifický kompeten ní model. Kompeten ní model a popis práce tvo í základ, na kterém je postaven celý proces výb ru nových obchodních zástupc a veškeré procesy, které vlastnímu výb ru p edchází. Kompeten...
|
|
|
Testy schopností jako nástroj ke zkvalitnění výběru pracovníků pro manuální profese ve strojírenském průmyslu
Pudilová, Veronika ; Kocianová, Renata (vedoucí práce) ; Mužík, Jaroslav (oponent)
Diplomová práce se zabývá vytvářením výběrové metodiky pro manuální profese ve strojírenském průmyslu, se zaměřením na testy schopností. Na začátku práce jsou popsány procesy, které probíhají před sestavením baterie výběrových metod. Patří mezi ně analýza pracovního místa a vytváření popisů pracovních míst a kvalifikačních profilů pracovníka. Dále je to proces identifikace požadovaných schopností a sestavení kompetenčního profilu pracovníka. U obou těchto procesů jsou uvedeny obvyklé metody analýzy, popis tvorby výsledných nástrojů a jejich využití. Dále se práce věnuje popisu metod používaných při výběrovém řízení, se zaměřením na psychodiagnostické testy. Jsou zmíněny psychometrické charakteristiky, které je třeba sledovat při tvorbě testů a pravidla používání a vyhodnocování testů. Další část práce popisuje specifika výběru do manuálních profesí. V praktické části je popsáno vytvoření konkrétní výběrové metodiky na pozici operátor ve výrobě. Jsou přiblíženy pracovní podmínky na dané pozici, analyzováno pracovní místo, vytvořen kompetenční profil a sestavena testová baterie. Baterie obsahuje dva testy schopností, které bylo před jejich uvedením do praxe třeba znormalizovat podle vzorku operátorů dané společnosti. Test manuální zručnosti byl zkonstruován na míru podmínkám dané pozice. Třetí část výběrové...
|
|
|
Motivační programy organizací
Rezková, Hana ; Kocianová, Renata (vedoucí práce) ; Šnýdrová, Ivana (oponent)
Tato práce poskytuje přehled z oblasti motivace a poukazuje na nezbytnost znalosti teorií motivace pro pozdější plánování a tvorbu motivačních programů. Práce v úvodních kapitolách seznamuje s pojmem motivace, stimulace a dalšími pojmy přímo s motivací souvisejícími, zmiňuje zdroje motivace. Udává přehled nejznámějších teorií pracovní motivace a jejich předností či nedostatků. V oblasti pracovní motivace popisuje, jak efektivně stimulovat zaměstnance. Dále je zde popsána otázka výkonu a výkonnosti pracovníků a s ní související pracovní spokojenost a možnosti jejího měření. V oblasti pracovní spokojenosti popisuje faktory, které ovlivňují pracovní spokojenost, popisuje tvorbu průzkumů spokojenosti a věnuje se rozdílům ve vnímání pracovní spokojenosti, dále zmiňuje výsledky konkrétního průzkumu mezi pracovníky v ČR. V závěrečných kapitolách je samotný popis problematiky motivačních programů, poskytnutí metodiky pro tvorbu motivačních programů, a také nechybí ani motivační program konkrétní společnosti.
|
|
|
Vliv interkulturality na komunikaci pracovníků v organizaci
Pejková, Nikola ; Kocianová, Renata (vedoucí práce) ; Eger, Ludvík (oponent)
Práce se zabývá problematikou interkulturality a jejího vlivu na komunikaci pracovníků v organizaci. Zaměřuje se na vliv kulturního původu a souvisejících osobnostních specifik na komunikaci mezi pracovníky a dále komunikaci manažerů s pracovníky. Pozornost je zaměřena na odlišnosti v chování pracovníků z rozdílného kulturního prostředí, na význam znalostí specifik jiných kultur pro překonávání odlišností a optimální spolupráci v interkulturním prostředí. Problematika interkulturality a jejího vlivu na komunikaci mezi pracovníky v organizaci je nahlížena především z pohledu personálního řízení a práce se dále zabývá také odlišnými přístupy k managementu z teritoriálního hlediska.
|
|
|
Konflikty na pracovišti a způsoby jejich řešení
Brychnáčová, Tereza ; Kocianová, Renata (vedoucí práce) ; Šnýdrová, Ivana (oponent)
Práce Konflikty na pracovišti a zpúsoby jejich řešení se zabývá problematikou pracovních konfliktů a možností jejich řešenÍ. Od vysvětlení pOjmu konflikt a výčtu jejich druhů přechází již k samotné tematice pracovních vztahů a konfliktů. Pojednává o nej čas těj ších příčinách konfliktů na pracovišti a popisuj e jej ich druhy, průběh a následky na zdraví člověka, rozebírá důsledky pracovních konfliktů pro pracovníky a pro organIzace a uvádí nej častěj ší způsoby řešení konfliktů pomocí vyj ednávání, mediace a facilitace. Dále vyzdvihuj e řešení konfliktů jako důležitou manažerskou dovednost a popisuje úlohu manažera při řešení a zvládání konfliktů, a to především v roli mediátora, snaží se apelovat na vedoucí pracovníky/manažery, aby konflikty nepodceňovali a věnovali jim dostatečnou pozornost a byli tak schopni je včas řešit.
|
|
|
Oddanost pracovníka a její vliv na pracovní výkon
Váradi, Petr ; Kocianová, Renata (vedoucí práce) ; Mužík, Jaroslav (oponent)
Na základě prostudování odborné literatury i na základě informací vyhledaných na internetu se domnívám, že pracovní oddanost prochází změnou, která bohužel stojí poněkud mimo střed zájmu teoretiků organizace. Jedná se nicméně o změnu poměrně zásadní. Ti autoři, kteří se touto problematikou zabývají, se v podstatě shodují v tom, že v praxi zřejmě v souvislosti s krizí pracovních vztahů nastává i změna v přístupu k oddanosti. Jedná se přitom o změnu přístupu obou zúčastněných stran, tj. přístup mění organizace i samotní pracovníci. V současné době není již pravděpodobně nejdůležitější zkoumání, která strana tuto změnu vyvolala. V souvislosti s opouštěním modelu celoživotní kariéry v rámci jednoho podniku se rozvolňují dříve pevné vazby mezi jedincem a podnikem. Organizace již v současné době obvykle neusilují o oddanost svých pracovníků plošně, nýbrž výrazně selektivně. V popředí zájmu jsou především core-workers, pracovníci tvořící jádro organizace. Tito pracovníci pak zároveň většinou disponují i znalostním kapitálem. Pracovníci, jež nelze zahrnout do této kategorie, mají pozici značně složitější, neboť jsou snáze nahraditelní. Jsou tedy poté i postradatelnější a organizace se podle toho často chovají.
|
|
|
Služby personálních agentur
Suchyňová, Marika ; Kocianová, Renata (vedoucí práce) ; Kopecký, Martin (oponent)
Personální agentury si na českém trhu dokázaly najít své nezastupitelné místo a své zkušenosti s nimi má podstatná část uchazečů o práci i firem hledajících zaměstnance. Zkušenosti zájemců o práci jsou spíše negativní. Většinou však není důvodem špatná práce agentury. Problém je v tom, že uchazeči často nechápou podstatu práce personální agentury jakožto komerční firmy a neví, jaké služby jim tyto společnosti můžou nabídnout. Na druhé straně, konzultanti personálních agentur nebývají dostatečně informováni ze strany klienta o tom, jaké jsou jeho požadavky na hledaného uchazeče, což často vede ke ztrátě času na obou stranách. Z pohledu klienta jsou problémem zejména vysoké ceny za služby personálních agentur. Klienta by většinou mnohem levněji vyšlo zaměstnat personálního pracovníka, který by pro něj vykonával tu stejnou činnost jako konzultant agentury, ovšem s mnohem menšími náklady. V praxi to však často není možné z důvodu pevně stanoveného počtu personalistů ve firmě. Pokud však pomineme finanční hledisko, agentury zde své nezastupitelné místo určitě mají - udělají za klienta práci, kterou on udělat nemůže z důvodů časových nebo pro nedostatek zkušeností. Mohou mu tedy výrazně ušetřit čas a poskytnou profesionální poradenství a pomoc. Velmi důležitým prvkem je vždy volba personální agentury, protože...
|
|
|
Centra sdílených služeb v oblasti řízení lidských zdrojů
Lukášková, Kamila ; Kocianová, Renata (vedoucí práce) ; Sycha, Martin (oponent)
Personální řízení je v současné době považováno za jednu z nejdůležitějších součástí řízení organizace a to především proto, že jejím hlavním cílem je práce s lidmi, jakožto nejdůležitějším kapitálem každé organizace. Během posledních let se personální řízení, stejně jako role a kompetence personalistů, podstatně zdokonalilo. Personální pracovníci již nejsou zodpovědní pouze za administrativní úkoly, ale také za úkoly strategické, přinášející společnosti přidanou hodnotu. Pro vysvětlení nových rolí personalistů byl v této práci použit Ulrichův model čtyř rolí. Realita se však od teorie často liší. V praxi lze najít spoustu personálních odborníků, kteří jsou plně zaneprázdněni administrativou a nezbývá jim čas na úkoly strategické. Zde se dostává do popředí koncept sdílených služeb. Odebrání administrativy personalistům by ale jako důvod pro implementaci sdílených služeb nestačil, společnosti většinou zajímají více ekonomické ukazatele, jako například snížení nákladů nebo zvýšení efektivity. Pokud jsou totiž sdílené služby implementovány úspěšně, může společnost ušetřit až 50 % svých nákladů a jsou známy příklady organizací, které tímto podstatně zvýšily efektivitu svých služeb v oblasti lidských zdrojů. Při rozhodování o implementaci sdílených služeb musí každá společnost zvážit, jaké služby do centra...
|
|
|
Motivační programy organizací
Pízová, Tereza ; Kocianová, Renata (vedoucí práce) ; Šerák, Michal (oponent)
Bakalářská práce "Motivační programy organizací" se věnuje velice významné oblasti personálního řízení. Pracovní motivace zaměstnanců organizací je pro jejich efektivní fungování klíčová. Motivační programy slouží organizacím k posilování a udržování motivovanosti zaměstnanců a vyjadřují zájem o zaměstnance. Tato práce se zabývá jednak teoretickými východisky motivace, popisuje teorie a koncepce, které jsou v oblasti motivace lidského chování a pracovní motivace významné, a současně se zaměřuje na praktickou stránku vytváření motivačních programů v organizacích. V závěrečné kapitole je představen a následně zhodnocen motivační program vybrané společnosti.
|
host ::
RSS.