|
|
Psychosociální pracovní zátěž v organizacích HORECA (Hotely, Restaurace, Kavárny)
Čermáková, Helena ; Kocianová, Renata (vedoucí práce) ; Záškodná, Helena (oponent)
4 Abstrakt Bakalářská práce se věnuje problematice psychosociální pracovní zátěže v organizacích HORECA (hotely, restaurace, kavárny). Cílem práce je identifikovat a popsat hlavní psychosociální faktory pracovní zátěže s ohledem na specifika sektoru HORECA, který zahrnuje hotelnictví a různé druhy gastronomických zařízení. Práce se nejprve zabývá problematikou pracovní zátěže a stresu. Dále je pozornost soustředěna na obecná pojetí psychosociálních faktorů pracovní zátěže dle kategorizace stanovené Světovou zdravotnickou organizací. Následující část práce se věnuje charakteristice organizací HORECA se zaměřením na hlavní psychosociální faktory pracovní zátěže nejčastěji se vyskytující v příslušném sektoru. V práci je zároveň reflektována aktuální pandemická situace s Covid- 19. Součástí práce je i kvantitativní empirické šetření, jehož cílem je zjistit subjektivně vnímanou zátěž u hlavních faktorů psychosociální pracovní zátěže zaměstnanců v organizacích HORECA. Klíčová slova psychosociální faktory, pracovní zátěž, pracovní stres, bezpečnost práce, bezpečnost a ochrana zdraví, HORECA (Hotely, Restaurace, Kavárny)
|
|
| |
|
|
Komunikace jako nástroj efektivního fungování organizace
Lindovská, Hana ; Kocianová, Renata (vedoucí práce) ; Froněk, Jan (oponent)
Práce se v teoretické části věnuje vysvětlení pojmu komunikace, přibližuje její funkce, popisuje komunikační proces a druhy komunikace, zabývá se také překážkami, které mohou při komunikaci vzniknout. Vyjmenovává nejrůznější komunikační nástroje a prostředky, které interní komunikaci v organizaci napomáhají plnit svou funkci. Poukazuje na to, že účinná komunikace je nezbytným předpokladem úspěšného fungování organizace, spoluvytváří loajalitu zaměstnanců k zaměstnavateli a zvyšuje jejich motivaci. Součástí práce je také praktická část zaměřující se na úroveň komunikace v organizaci, kterou je Atel Energy AG, organizační složka. Zahrnuje konkrétní poznatky z výše jmenované organizace, které byly zjištěny v zaměstnaneckém průzkumu a doplněny postřehy z přímého pozorování v organizaci. Část informací z průzkumu, která se bezprostředně dotýká interní komunikace, je v práci prezentována a shrnuta v celkovém vyhodnocení.
|
|
|
Atraktivní zaměstnavatelé
Nakládalová, Petra ; Kocianová, Renata (vedoucí práce) ; Šerák, Michal (oponent)
Tato práce informuje čtenáře o aktivitách a zajímavostech, které podnikají atraktivní zaměstnavatelé, aby přilákali potenciální zaměstnance a stabilizovali zaměstnance stávající. Práce shrnuje závěry převážně českých studií, které se věnují atraktivitě zaměstnavatelů a posuzování společností v oblasti personální politiky a provádění jednotlivých personálních činností podle různých kritérií. Zaměstnavatelé jsou hodnoceni názory zaměstnanců, odborníků na lidské zdroje a příbuzná témata, názory vedení, studentů, široké veřejnosti. Práce je popisným textem, který obecně vykresluje společnosti, které se snaží být nejlepším zaměstnavatelem a nabízejí tak v dnešní době bohatší pracovní prostředí, stále zajímavější benefity a hlavně sledují každou možnost, dříve než by nechali odejít kvalitního zaměstnance. Zaměstnanec potřebuje znát, kam organizace směřuje, proč si vytkla takové cíle a jaké přispění od pracovníků očekává. Je pro ně důležité znát, jak se budou na realizaci cílů podílet a jaký přínos to pro ně bude mít. Zaměstnanci velmi sledují činnost svého zaměstnavatele, jeho chování i výsledky. Práce rozebírá jednotlivé personální činnosti, které hrají významnou roli v identifikaci kvalitních zaměstnavatelů, a tím by mohla být i zajímavým materiálem pro pracovníky personálních útvarů, manažery nebo i pracovníky...
|
|
|
Firemní kultura
Křivka, Jan ; Kocianová, Renata (vedoucí práce) ; Tureckiová, Michaela (oponent)
Firemní kultura se postupně stává jedním z fenoménů stávajícího moderního managementu a to i přesto, že je ve své vlastní podstatě nesnadno uchopitelná, těžce definovatelná a postižitelná. Jeden z důvodů proč tomu tak je, lze spatřovat v jejím významném vlivu na dlouhodobě sledované (nejčastěji hospodářské) ukazatele firmy. Firemní kultura se tak na jedné straně může pozitivně podílet na rostoucí síle a konkurenceschopnosti organizace, na straně druhé se však může stát destruujícím prvkem firmy. V odborné literatuře se s pojmem firemní, podniková a dnes nejčastěji organizační kultura setkáváme často. Ačkoli stále neexistuje jednotný pohled na tuto problematiku ze strany odborné veřejnosti, můžeme firemní kulturu obecně pojímat jako ustálený systém společně sdílených hodnot, představ, norem, postojů a vzorců chování ze strany zaměstnanců, který ve svém důsledku pozitivně ovlivňuje dění ve firmě a to jak přímo, tak zprostředkovaně.
|
|
|
Assessment centre
Friesinger, Petr ; Kocianová, Renata (vedoucí práce) ; Sycha, Martin (oponent)
P edkládaná bakalá ská práce s názvem "Assessment Centre" popisuje možnosti a použití stále rozší en jší metody uplat ované p i výb ru, hodnocení a rozvoji zam stnanc . Jejím hlavním posláním je p iblížit Assessment Centre z pohledu teoretických východisek i praktických poznatk a doporu ení. Práce je rozd lena do šesti tématických kapitol, které se v nují jak p íprav , tak p edevším vlastní realizaci a následnému hodnocení spojenému s výstupy. Sou ástí jedné z kapitol je za azení této výb rové a rozvojové metody do celého komplexu inností uplat ovaných v b žné personální praxi mnoha spole ností v eské republice. Krom metody samotné se autor zmi uje také o procesu získávání a výb ru zam stnanc na základ jiných uplat ovaných metod a srovnává jejich konkrétní p ínosy a specifika. Zvláštní pozornost je v nována požadavk m na organiza ní, technické, ale p edevším personální zajišt ní akcí konaných za ú elem výb ru na ur itou pozici i hodnocení každého jednotlivého ú astníka. Ve tvrté kapitole je potom popsán proces vytvá ení modelových situací a praktických cvi ení v rámci spole nosti Winterthur R. V této spole nosti jsme je poté hojn realizovali. N kdy za ú asti externích konzultant , v tšinou však za využití pouze vlastních lidských zdroj . Bakalá ská práce obsahuje množství p íloh, které dávají nahlédnout do...
|
|
|
Interní koučink
Chloubová, Šimona ; Kocianová, Renata (vedoucí práce) ; Šerák, Michal (oponent)
Předložená práce se zabývá programy interního koučinku v organizacích. Na základě teorie metody koučinku a modelů koučinku rozebírá jeho formy a popisuje proces koučovacího rozhovoru. Vymezuje koučování oproti psychoterapii a mluví o mluví o roli kouče a požadavcích na jeho odbornost v oblasti metodiky. Práce popisuje programy interního koučinku obecně a na konkrétních případech z praxe. Zabývá se důvody zavádění a výhodami interního koučinku oproti koučinku externímu. Součástí je i model programu interního koučinku pro advokátní kancelář, který ukazuje možné propojení interního koučinku s firemními procesy a s konceptem klíčových kompetencí organizace. Práce nesleduje pouze současné modely interního koučinku, ale hodnotí je a stanovuje možný potenciál rozvoje programů interního koučinku v organizacích.
|
|
|
Motivační program organizace
Černá, Lenka ; Kocianová, Renata (vedoucí práce) ; Reichel, Jiří (oponent)
Bakalářská práce se zabývá motivačním programem v organizaci a teoriemi pracovní motivace jako jeho východisky. Práce se zaměřuje na analýzu a komparaci motivačních teorií, které mají vliv na tvorbu motivačního programu. Kromě tradičních motivačních teorií je stěžejní část práce věnována novým teoriím pracovní motivace, které vznikly v posledních třiceti letech. Hlavním komparačním hlediskem je časová vývojová linie motivačních teorií, ale také souvztažnost vývoje motivačních teorií s vývojem teorií řízení a rozvojem v oblasti řízení lidských zdrojů. Práce usiluje o identifikaci přínosu nových motivačních teorií k tvorbě motivačních programů organizací. Klíčová slova Motivační program organizace, motivace, motivační teorie, management, zaměstnanec, pracovní spokojenost.
|
|
|
Řízení profesní kariéry pracovníků
Ščerbová, Erika ; Kocianová, Renata (vedoucí práce) ; Tureckiová, Michaela (oponent)
Řízení profesní kariéry pracovníků je téma spadající do oblasti řízení lidských zdrojů, které klade velký důraz na vzdělávání, rozvoj schopností, znalostí a dovedností pracovníků. Jen velmi zřídka si člověk po celou kariéru vystačí s tím, co se doposud naučil. Mění se dynamika i povaha práce na pracovišti, z toho vyplývá, že profesní požadavky a nároky se obecně zvyšují a vyžadují tak od pracovníka různé druhy dovednosti a flexibilitu. Rozvoj pracovníků je v současné době považován za jednu z důležitých činností personální práce, nikoliv jen proto, že ony pracovníky je potřeba neustále motivovat a dávat jim šanci k profesnímu růstu, ale především z toho důvodu, že právě lidské zdroje jsou klíčovým faktorem úspěšné organizace a tvorbě jejich hodnot. Aby k rozvoji a budování kariéry pracovníků vůbec došlo, měla by organizace dbát na její provázanosti se skutečnými potřebami společnosti a také na slaďování pracovních úkolů a pracovních míst s kompetencemi jednotlivých pracovníků. Tyto postupy se pak následně stávají nástrojem pro řízení pracovního výkonu, kde význačné místo zaujímá proces řízení kariéry jednotlivých pracovníků. Tato bakalářská práce má za svůj cíl shrnout a poskytnout přehled o problematice řízení profesní kariéry pracovníků v organizaci, objasnit další personální činnosti, které celkový vývoj...
|
|
|
Interkulturní kompetence a jejich rozvoj
Popelková, Lucie ; Kocianová, Renata (vedoucí práce) ; Kopecký, Martin (oponent)
Ve své diplomové práci se zabývám interkulturními kompetencemi, které jsou relativně novým fenoménem, jenž se začal rozvíjet na základě vlivu procesů globalizace a internacionalizace. Podávám přehled o proměnách života organizací, zejména oblasti řízení lidských zdrojů, které získává mezinárodní rozměr, a zabývám se důvody vedoucími k nárůstu potřeby interkulturně vzdělaných zaměstnanců. Dosavadní vývoj společenské, politické a ekonomické reality nasvědčuje tomu, že tato potřeba bude v budoucnu stále naléhavější. Vzhledem ke stírání hranic mezi jednotlivými státy a ekonomikami dochází k častějšímu a intenzivnějšímu kontaktu příslušníků různých kultur jak v osobním, tak v pracovním životě. Proto, aby byla spolupráce mezi jedinci z odlišných kulturních prostředí efektivní, je nezbytně nutné vzájemné porozumění, pochopení myšlení, chování a jednání druhého, tolerance a znalost kulturních specifik. Trénink zaměřený na rozvoj interkulturních kompetencí tedy představuje nezbytnou podmínku pro přípravu zaměstnanců na dlouhodobý zahraniční pobyt a jeho absolvování je předpokladem hladké adaptace v cizí zemi. V této práci proto věnuji prostor klasifikacím kulturních odlišností a způsobu jejich překonávání, objasnění významu a obsahu interkulturních kompetencí a dále se v teoretické i praktické rovině zaměřují na...
|
host ::
RSS.