|
|
Organizational climate and job satisfaction
Kocianová, Renata ; Beneš, Milan (advisor) ; Vlček, Josef (referee) ; Šimek, Dušan (referee)
Organizační klima a zvláště klima v pracovní skupině je důležité pro pracovní život člověka, pro jeho pracovní motivaci, pro pracovní vztahy a spolupráci s druhými lidmi, pro jeho vztah k práci i k organizaci. Práce je významnou hodnotou mnoha lidí, jejím prostřednictvím lidé uspokojují mnohé své potřeby a naplňují své představy. V této souvislosti je významným ukazatelem pracovního života pracovní spokojenost člověka. Pracovní spokojenost či nespokojenost se promítá v zájmu člověka o práci i organizaci, působí na pracovní chování a na stabilizaci pracovníků. Z těchto důvodů jsou oba tyto fenomény velmi důležitými prvky řízení organizace, které mohou výrazně působit na její fungování a výsledky. Ke zpracování předložené disertační práce "Organizační klima a pracovní spokojenost" mě vedly dva hlavní důvody. Prvním důvodem byla pociťovaná potřeba širšího teoretického zpracování problematiky organizačního klimatu a pracovní spokojenosti a potřeba reflektovat velmi "uvolněné" užívání těchto pojmů v poradenské i řídící praxi, se kterým se již dlouhá léta setkávám. Druhým důvodem tematického zaměření práce je můj profesní zájem, kterým je problematika řízení lidí. Zpracování tématu v rámci této oblasti mi umožnilo uplatnit teoretické znalosti i poznatky z praxe řízení organizací. Pojem klima v souvislosti s...
|
|
|
Outplacement
Morávková, Veronika ; Mužík, Jaroslav (referee) ; Kocianová, Renata (advisor)
Tato diplomová práce pojednává o problematice propouštění a službě outplacementu, která je poskytována uvolňovaným pracovníkům. Kořeny outplacementu nalezneme ve Spojených státech amerických. Z programů pro veterány, usnadňujících jim návrat do civilního života, se postupně vyvinuly komerční služby, poskytované zpočátku vrcholovým manažerům, kteří přišli o zaměstnání, a později i dalším propuštěným pracovníkům z různých úrovní řízení. K největšímu rozšíření služeb pro propuštěné v Evropě došlo v 60. - 70. letech 20. století v souvislosti s ekonomickým vývojem.
|
|
|
Performance evaluation
Recová, Daniela ; Šnýdrová, Ivana (referee) ; Kocianová, Renata (advisor)
V poslední době se cílem každé orgamzace stalo zvyšování výkonnosti a potažmo tak i zisku. Jak lze však dosáhnout tohoto nesnadného cíle? Toho, aby v organizaci vše ladilo a docházelo k plnému využití všech zdrojů potřebných pro úspěch společnosti. Dnes již každý ví, že základ fungování každého podniku tvoří rovnováha mezi zdroji materiálními, finančními, informacemi a lidmi působícími v podniku i mimo něj. V současné době už není třeba vést diskuzi o tom, který z těchto zdrojů zabezpečujících chod každé společnosti, je nejdůležitější. Právě lidé představují jádro každého podniku, bez něhož by žádná organizace, bez něhož by žádná organizace, bez ohledu na náplň činnosti, velikost a formu, nemohla existovat. I přes výše uvedeno skutečnost neJsou mnohdy lidé a jejich práce řádně doceněni, stejně jako samotná práce s lidmi v podniku vůbec. Právě lidé však tvoří páteř každé společnosti a každý jeden z nás se, aniž si to uvědomujeme, stává denně součástí pavučiny mezilidských vztahů na svém pracovišti, kde se různou měrou podílíme na fungování celé organizace. Potřeba koordinovat vztahy mezi lidmi navzájem a mezi zaměstnanci a vedením společnosti dala vzniknout samostatnému oboru, jehož hlavní náplní se stala právě práce s lidmi jako nejdůležitějšími součástmi každé společnosti. Už dávno se přestalo na...
|
|
|
Filling foreign language teaching posts
Baudyš, Jiří ; Sršňová, Šárka (referee) ; Kocianová, Renata (advisor)
Snad nikdo nepochybuje o velkém významu znalosti cizích jazyků nejen pro výkon mnoha povolání, ale i z hlediska dalšího všestranného rozvoje osobnosti. V době hledání nové kvalitativní dimenze zapojení české společnosti do širšího evropského a světového rámce je zřejmý i aspekt kulturně politický. V úvahu je také nutné vzít přání Evropské unie, aby se každý občan Evropy uměl dorozumět alespoň dvěma dalšími jazyky kromě jazyka mateřského. Zajistit potřebnou úroveň jazykového vzdělávání a jeho prohlubování či rozšiřování na další populační skupiny vyžaduje využít znalostí a dovedností dostatečného počtu náležitě kvalifikovaných učitelů. Současný stav bývá hodnocen jako neuspokojivý. Česká školní inspekce hlásí trvalý nedostatek aprobovaných učitelů cizích jazyků. Účinnost mimořádného opatření, které umožňuje vyučovat cizí jazyk i neaprobovaným učitelům, sice končí v červnu 2006, avšak podle vyjádření Jaroslavy Delišové z odboru základního vzdělávání MŠMT bude navrženo jeho prodloužení do roku 2009 (Šteflová, 2006, s. 10). Zužovat problematiku obsazování míst učitelů cizích jazyků na otázky získávání a výběru náležitě vzdělaných expertů by jistě bylo nesmírně krátkozraké. Každý si jistě vybaví alespoň několik učitelů, kteří jej provázeli cestou za vzděláním. Snad všichni z nich měli "náležitou aprobaci", a...
|
|
|
Employee benefits: part of personnel strategy
Knákalová, Lucie ; Sycha, Martin (referee) ; Kocianová, Renata (advisor)
Tématem mé bakalářské práce je problematika systému zaměstnaneckých výhod jako součásti personální strategie. Předmětem mého zájmu je zde především hledání pozice zaměstnaneckých výhod v celkové personální strategii a politice společnosti a popsání významu těchto zaměstnaneckých výhod pro jednotlivé články organizace. Dále definuji jednotlivé obsahy zaměstnaneckých výhod a jejich důležitost s ohledem na pracovně právní hledisko. V neposlední řadě se zaměřím na klady a zápory moderního zpLlsobu řešení správy zaměstnaneckých výhod známým pod pojmem "systém Kafetéria" a rozvedu je dále v konkrétní případové studii s návrhem zdokonalení.
|
|
|
Staff appraisal
Justová, Gabriela ; Faltýn, Jaroslav (referee) ; Kocianová, Renata (advisor)
Hodnocení pracovníku je některými autory přirovnáváno k používání bezpečnostních pásu. Všichni vědí, že jejich používání je nutné, ale většina lidí jejich používání nemá ráda. Zaměstnanci i manažeři mají z pracovního hodnocení obavy. Zaměstnanci mají strach, že se mohou stát obětí svévolných úsudku nebo nejasných očekávání. Ale také si uvědomují, že je hodně v sázce, včetně zvýšení platu nebo povýšení. Na druhé straně manažeři nechtějí být soudci ostatních, obzvláště pokud těmi, koho soudí jsou zaměstnanci, jejichž spolupráci a podporu potřebují k dosažení úspěchu celé organizace. Kvalitní systém pracovního hodnocení dokáže odlehčit toto oboustranné napětí. Pokud jsou cíle hodnocení jasně dané, dohodnuté manažery i pracovníky a pokrok je společně monitorován, je spravedlivé a přesné hodnocení pracovního výkonu téměř zaručeno. Dobrým pracovníkum se dostane uznání, které si zaslouží a ti špatní se dozví o svých nedostatcích dříve než se vymknou kontrole. Svou bakalářskou práci na téma hodnocení pracovníku jsem se rozhodla psát proto, že mě tato problematika velmi zajímá a sama jsem ve svém zaměstnání v pozici jak hodnotitele, tak i hodnoceného. Cílem mé práce je popsat teoretická východiska hodnocení pracovníku a také navržení změn, které by podle mého názoru zefektivnily stávající systém hodnocení, který je...
|
|
|
Outdoor training
Mašková, Kateřina ; Šerák, Michal (referee) ; Kocianová, Renata (advisor)
Tématem mé bakalářské práce je metoda vzdělávání pracovníků, která se odehrává mimo pracoviště - Outdoor trénink. Tato interaktivní metoda je založena na vlastní aktivitě účastníků a vychází z teorie, která říká, že si nejlépe zapamatujeme poznatky, které jsme si prakticky vyzkoušeli a zažili. Proto jsou účastníci kurzů stavěni do různých modelových situací, které vyžadují velké osobní nasazení jednotlivců a úzkou spolupráci celého týmu. Do popředí se nedostávají jen racionální úvahy a rozhodnutí, ale také silné emoce a city. Tímto propojením vznikají velice atraktivní a zábavné programy, kde bývá motivace účastníků větší něž při klasickém způsobu učení, tudíž i efekt učení bývá větší. Neoddělitelnou součástí Outdoor tréninku je rozbor, čili ohlédnutí se za prožitou aktivitou, analýza pocitů, slabých a silných stránek. Poté následuje zobecnění konkrétního pozorování do polohy v praxi využitelných poznatků. Skupina si na modelových hrách a simulacích ověří, zda funguje jako efektivní tým, jak ve skupině probíhá komunikace a delegování úkolů, jak si skupina dokáže zorganizovat čas. Odhalí se také specifické role, které jedinci ve skupině sehrávají a samozřejmě se projeví i individuální rysy osobnosti. Prožité aktivity slouží jako paralely ke skutečnému pracovnímu životu, "nastavují zrcadlo" a dávají podněty k...
|
|
|
Career management
Mišeková, Jana ; Nováková, Kamila (referee) ; Kocianová, Renata (advisor)
Tato práce vychází ze zásad moderního pojetí řízení lidských zdrojů. Moderní řízení lidských zdrojů klade mimořádný důraz na vzdělávání a rozvoj pracovníků v organizaci. Rozvoj pracovníků v organizaci je považován zajednu z nejdůležitějších činností personální práce. V poslední době je zdůrazňována potřeba vytváření pracovních úkolů a pracovních míst tak, aby korespondovaly se schopnostmi a preferencemi každého pracovníka. Tato potřeba se stává východiskem pro řízení pracovního výkonu. Význačné místo v moderním řízení pracovního výkonu zaujímá proces řízení kariéry jednotlivých pracovníků. Snahou této práce je přiblížit problematiku procesu řízení kariéry pracovníků a zdůraznit její význam pro rozvoj pracovníků v kontextu moderního řízení lidských zdrojů. Práce se rovněž zabývá některými aktuálními tématy řízení kariéry. První kapitola se zaměřuje na teoretická východiska moderního personálního řízení a popisuje hlavní etapy jeho vývoje. Pojednává také o výkonné části personální práce. Druhá kapitola mapuje oblasti personálního plánování. Ve třetí kapitole je přiblíženo plánování personálního rozvoje pracovníků ajeho procesů. Zvláštní pozornost je věnována vzdělávání a rozvoji manažerů. čtvrtá kapitola se soustřeďuje na proces řízení profesní kariéry pracovníků a zamýšlí se na různými druhy kariéry. Cílem...
|
|
|
Competency based interview in management selection
Vondrášek, Ctirad ; Sycha, Martin (referee) ; Kocianová, Renata (advisor)
Jako téma své problematiku využití bakalářské strukturované práce metody jsem výběru zvolil a to pohovoru na bázi kompetencí při výběru manažerů personální agenturou. Zájem o bližší rozpracování souvislostí v procesu výběru manažerů a jej ich využití v praktickém výběru byl významným motivem při volbě tématu této práce. Více než patnáct let pracuj i v oboru vyhledávání a výběru manažerů pro zejména zahraniční společnosti působící v České republice a na Slovensku. Toto téma se prolíná nejen mojí kariérou, ale souvisí i s vývojem oboru personálního poradenství a metod výběru manažerů v České republice od roku 1989. V této bakalářské práci se pokouším popsat jeden z důležitých nástrojů výběru manažerů a současně jeho využití v personální praxi. Ze zkušeností vím, že problematika výběru manažerů je velmi dobře zpracována teoreticky, ale v praxi nejsou strukturované metody výběru příliš uplatňovány. A to jak na straně zaměstnavatele, tak i na straně personálních agentur. Přitom efektivita výběru při využití takových metod je vysoká, a prakticky se proj evuj e ve stabilitě výsledků a kariér vybraných manažerů. Dle dosavadních zkušeností mohu uvést, že díky využití strukturované metody výběru roste efektivita výběru zhruba trojnásobně. V problematice výběru manažerů jde o aplikaci znalostí základů psychologie...
|
|
|
HR development - tool to ansue the competitivness of companies
Horčičková, Barbora ; Sršňová, Šárka (referee) ; Kocianová, Renata (advisor)
Tato bakalářská práce nese název "Personální rozvoj jako nástroj k zajištění konkurenceschopnosti firem" . Domnívám se, že personální rozvoj zaměstnanců je aktuálním tématem podniků nejen v České republice. Dnes můžeme tvrdit, že podnikatelské subjekty překonaly etapu transformace z centrálně plánovaného hospodářství na systém tržní. Čas vymezený této úloze již vyprchal a firmy, které touto etapou úspěšně prošly, musí svou existenci a konkurenceschopnost neustále podporovat a rozvíjet. Hrozí totiž nebezpečí, že se podniky stanou obětí sebeuspokojení z dosažených výsledků a začnou stagnovat. Aby se tak nestalo, je třeba zamyslet se nad tím, kam a jakým způsobem směřovat. Dle mého názoru se většina firem koncentruje na přínosy, které jim přináší zlepšení image společnosti a komunikace uvnitř firmy, rozšíření týmové práce, zvýšení spokojenosti zákazníků, podpora inovací, pokles fluktuace apod. Právě tyto důvody mě přiměly k zamyšlení a vypracování této bakalářské práce. Cílem mé práce je v teoretické části představit problematiku personálního rozvoje z hlediska zajištění konkurenceschopnosti firem. Při vymezení pojmu personální rozvoj vycházím z koncepce firmy Škoda Auto, kde pracuji v oddělení Personalistika managementu, konkrétně pak ve skupině personálního rozvoje. Pro účely této práce definuji personální...
|
guest ::
