|
|
Uplatnění koncepce leadershipu v oblasti řízení lidských zdrojů
Mazánek, Lukáš ; Cagáňová, Dagmar (oponent) ; Korytárová, Jana (oponent) ; Novaková, Renáta (oponent) ; Konečná, Zdeňka (vedoucí práce)
Dizertační práce je zaměřena na specifikaci širšího teoretického rámce uplatnění koncepce leadershipu v rámci řízení lidských zdrojů a na empirickou identifikaci a popis přístupů, které umožňují personálním pracovníkům rozpoznávat a rozvíjet žádoucí osobnostní charakteristiky úspěšného leadera. Ve zkoumané oblasti bylo realizováno pilotní šetření na vzorku 22 personálních pracovníků. Následný primární výzkum byl realizován kombinací kvalitativního a kvantitativního výzkumného přístupu. Kvalitativní šetření proběhlo mezi 75 leadery, kvantitativní šetření proběhlo na vzorku 75 leaderů a 128 následovníků, ze středně velkých průmyslových podniků na území JMK, v období 3-6/2018 prostřednictvím modifikovaného dotazníku GLOBE. Kvalitativní data byla zpracována obsahovou analýzou. Zpracování kvantitativních dat prostřednictvím faktorové analýzy umožnilo identifikovat faktory, jejichž složky podporují úspěšné/neúspěšné působení leadera v podniku. Prostřednictvím testování statistických hypotéz byla ověřena závislost vnímaného chování leadera na spokojenosti jeho následovníků. Hlavním vědeckým cílem je návrh modelu rozvoje leaderů v průmyslových podnicích pomocí nástrojů využívaných v rámci konceptu ŘLZ. Pro naplnění cíle byla provedena identifikace žádoucího konceptu leadershipu v průmyslových podnicích etablovaných v České republice. Na základě analyzovaných skutečností byly identifikovány významné složky osobnosti leadera a žádoucí styly vedení středně velkých průmyslových podniků. Nejvíce žádoucí je týmově orientovaný styl vedení, formální styl a charismatický styl vedení. Chování, u kterého byl potvrzen pozitivní vliv na meziroční spokojenost podřízených je stimulující, týmově orientované, leader je efektivní vyjednavač, dynamický, perfekcionista, nadšenec, integrující, koordinátor a v určité míře také byrokratický. Následovníci zmiňují, že jejich leader by měl být důvěryhodný, spravedlivý, týmově orientovaný, diplomatický a kooperativní. Oproti současné situaci by následovníci především uvítali, pokud by chování leaderů bylo více zaměřené na utváření týmu. Seskupení statisticky významných složek osobnosti leadera umožnilo vytvořit jednotlivé kompetenční oblasti, jejichž popisem byl definován osobnostní profil úspěšného leadera středně velkého průmyslového podniku. Současně byly identifikovány metody v rámci řízení lidských zdrojů, jejichž působením je možno adekvátně ovlivňovat a rozvíjet definované kompetenční oblasti. Přínos dizertační práce spočívá zejména v identifikaci jednotlivých složek kompetencí, které je možno rozvíjet prostřednictvím nástrojů řízení lidských zdrojů a tím rozvíjet osobnost a styl vedení leadera středně velkého průmyslového podniku. Přínos navrženého modelu je také možno spatřovat v ohledu na jeho využití v rámci identifikace, zda je osobnostní profil leadera v souladu s očekáváním jeho podřízených a v souladu se stylem vedení, který je v prostředí středně velkých průmyslových podniků identifikován jako vhodný.
|
|
|
Osobnost manažera a rozvoj jeho kompetencí
Němečková, Libuša ; Veteška, Jaroslav (vedoucí práce) ; Tureckiová, Michaela (oponent)
Diplomová práce se zabývá identifikací metod vzdělávání manažerů a nalezení efektivní cesty rozvoje jejich kompetencí. Pro kvalitativní šetření jsou vybráni linioví manažeři ze soukromé sféry. Pomoci rozhovorů je zjištěno, jaké metody používají pro svůj osobní rozvoj a jaké jsou jimi preferované metody rozvoje. Práce analyzuje manažerské schopnosti, dovednosti a proces systematického vzdělávání a rozvoje. Nejsou opomenuta další manažerská témata, která s sebou tato pozice nese. Co předcházelo posunutí do role manažera? Jak manažeři pracují s lidmi? Jak je rozvíjejí? Jaký styl vedení využívají? Jak komunikují s lidmi při firemních změnách? Jak rozvíjí sebe a svůj tým? Jak pečují o své duševní zdraví, aby nevyhořeli? Vzdělávají se sami (sebeřízeně mimo podnik), rozvíjí dovednosti prostřednictvím firemních kurzů nebo upřednostňují vzdělávání pomoci vzdělavatele/lektora? Odhalí tedy jejich rozvojový plán a jeho nedostatky. Cílem diplomové práce je identifikovat, jaké metody a nástroje používají manažeři pro svůj rozvoj a jakým způsobem by rádi a efektivně rozvíjeli manažerské kompetence. Zda je jimi upřednostňováno e-learningové firemní vzdělávání, sebeřízené vzdělávání nebo by pro svůj rozvoj ocenili (nebo již oceňují) formu řízeného školení, tedy rozvíjení kompetencí vedené vzdělavatelem/lektorem. Na...
|
|
|
Kompetence a jejich rozvoj v novém skautském výchovném programu
Kuberová, Kateřina ; Pelikán, Jiří (vedoucí práce) ; Valenta, Josef (oponent)
Diplomová práce se věnuje rozvoji klíčových kompetencí prostřednictvím skautské výchovy. Zaměřuje se na proměnu výchovného programu v dětské organizaci Junák - svaz skautů a skautek ČR na počátku 21. století. Práce je rozdělena na teoretickou a praktickou část. V první části se věnuje popisu historie, poslání a principů skautingu. Zabývá se i vývojem skautingu v Československu (resp. České republice) po roce 1990 a věnuje se též Junáku z pohledu veřejnosti, kdy čerpá z výzkumů, které byly provedeny v roce 2003. Diplomová práce porovnává historické i současné výchovné nástroje, které slouží k všestrannému osobnímu rozvoji. Popisuje prvotní impulsy, které vedly ke změně programu a systém kompetencí, který je pro Nový program zásadní. Praktická část nabízí návody a náměty na efektivní rozvoj kompetencí, věnuje se přípravě dospělých a charakterizuje základní výchovné nástroje, které skautský program pro rozvoj osobnosti využívá. Práce je doplněna přílohami, které obsahují ukázky starých i současných materiálů a tabulky shrnující rozpracování kompetencí.
|
|
|
Uplatnění koncepce leadershipu v oblasti řízení lidských zdrojů
Mazánek, Lukáš ; Cagáňová, Dagmar (oponent) ; Korytárová, Jana (oponent) ; Novaková, Renáta (oponent) ; Konečná, Zdeňka (vedoucí práce)
Dizertační práce je zaměřena na specifikaci širšího teoretického rámce uplatnění koncepce leadershipu v rámci řízení lidských zdrojů a na empirickou identifikaci a popis přístupů, které umožňují personálním pracovníkům rozpoznávat a rozvíjet žádoucí osobnostní charakteristiky úspěšného leadera. Ve zkoumané oblasti bylo realizováno pilotní šetření na vzorku 22 personálních pracovníků. Následný primární výzkum byl realizován kombinací kvalitativního a kvantitativního výzkumného přístupu. Kvalitativní šetření proběhlo mezi 75 leadery, kvantitativní šetření proběhlo na vzorku 75 leaderů a 128 následovníků, ze středně velkých průmyslových podniků na území JMK, v období 3-6/2018 prostřednictvím modifikovaného dotazníku GLOBE. Kvalitativní data byla zpracována obsahovou analýzou. Zpracování kvantitativních dat prostřednictvím faktorové analýzy umožnilo identifikovat faktory, jejichž složky podporují úspěšné/neúspěšné působení leadera v podniku. Prostřednictvím testování statistických hypotéz byla ověřena závislost vnímaného chování leadera na spokojenosti jeho následovníků. Hlavním vědeckým cílem je návrh modelu rozvoje leaderů v průmyslových podnicích pomocí nástrojů využívaných v rámci konceptu ŘLZ. Pro naplnění cíle byla provedena identifikace žádoucího konceptu leadershipu v průmyslových podnicích etablovaných v České republice. Na základě analyzovaných skutečností byly identifikovány významné složky osobnosti leadera a žádoucí styly vedení středně velkých průmyslových podniků. Nejvíce žádoucí je týmově orientovaný styl vedení, formální styl a charismatický styl vedení. Chování, u kterého byl potvrzen pozitivní vliv na meziroční spokojenost podřízených je stimulující, týmově orientované, leader je efektivní vyjednavač, dynamický, perfekcionista, nadšenec, integrující, koordinátor a v určité míře také byrokratický. Následovníci zmiňují, že jejich leader by měl být důvěryhodný, spravedlivý, týmově orientovaný, diplomatický a kooperativní. Oproti současné situaci by následovníci především uvítali, pokud by chování leaderů bylo více zaměřené na utváření týmu. Seskupení statisticky významných složek osobnosti leadera umožnilo vytvořit jednotlivé kompetenční oblasti, jejichž popisem byl definován osobnostní profil úspěšného leadera středně velkého průmyslového podniku. Současně byly identifikovány metody v rámci řízení lidských zdrojů, jejichž působením je možno adekvátně ovlivňovat a rozvíjet definované kompetenční oblasti. Přínos dizertační práce spočívá zejména v identifikaci jednotlivých složek kompetencí, které je možno rozvíjet prostřednictvím nástrojů řízení lidských zdrojů a tím rozvíjet osobnost a styl vedení leadera středně velkého průmyslového podniku. Přínos navrženého modelu je také možno spatřovat v ohledu na jeho využití v rámci identifikace, zda je osobnostní profil leadera v souladu s očekáváním jeho podřízených a v souladu se stylem vedení, který je v prostředí středně velkých průmyslových podniků identifikován jako vhodný.
|
|
|
Talent management v podnikové praxi
Šulová, Gabriela
Šulová, G. Talent management v podnikové praxi. Diplomová práce. Brno: Mende-lova univerzita v Brně, 2018. Diplomová práce se zabývá talent managementem a jeho významem pro talenty a podnikovou praxi. Způsob implementace a přínosy TM byly zkoumány na 3 pobočkách nadnárodní společnosti. Literární rešerše se věnovala především vymezení základních pojmů, filosofii a celému procesu talent managementu. V práci je dále zkoumán současný stav talent managementu, kdy byly popsány a zhodnoceny jeho jednotlivé aktivity. Součástí průzkumu bylo také dotazníkové šetření, jehož hlavním úkolem bylo zjistit míru rozvoje kompetencí, kariéry a odpovědět na výzkumné otázky. Celý talent management program byl zhodnocen Kirkpatrickovým čtyř úrovňovým modelem. Vše bylo doplněno strukturovanými rozhovory s HR/TM manažerkami zkoumaných poboček. Na jejich základě vznikly návrhy na zlepšení efektivity jak jednotlivých programů, tak programu jako celku.
|
|
| |
|
|
Systém řízení obchodních zástupců
ŽABKOVÁ, Lenka
Tématem diplomové práce je navržení systému řízení konkrétní skupiny finančních poradců prostřednictvím řízení rozvoje kompetencí. V práci se seznámíte s oborem finančního poradenství, makléřskou skupinou a konkrétním obchodním týmem. Aby finanční poradce mohl být ve své činnosti úspěšný, potřebuje ovládnout řadu kompetencí. Schopnost řídit výsledek tedy souvisí se schopností manažera kontrolovat především způsobilost týmu k dosahování výsledků tedy kontrolování úrovně kompetencí. Navržený kompetenční model je vytvořen pro potřeby konkrétního obchodního týmu za pomoci objektivních metod. Tento model je následně použit jako nástroj řízení. Aby tomu tak mohlo být, je doplněn o pravidla použití a systém vyhodnocení. Návrh implementace systému obsahuje doporučení pro zavádění systému do firmy a finanční zhodnocení investice do jeho implementace.
|
|
|
Time management jako jedna z manažerských kompetencí
Nováková, Jana ; Vrzáček, Petr (vedoucí práce) ; Rabiňáková, Dana (oponent)
Diplomová práce se zabývá problematikou time managementu jako jednou z manažerských kompetencí, kterou manažeři potřebují k úspěšnému vykonávání manažerské práce. Diplomová práce zachycuje teoretické ukotvení tohoto tématu, jeho aplikaci v praxi i empirický výzkum. Hlavním cílem diplomové práce je ukázat manažerům možnosti provádění sebehodnocení v oblasti řízení času, odhalit jejich silné a slabé stránky v této oblasti a nalézt možnosti potenciálního rozvoje. Pro vypracování empirické části diplomové práce jsem zvolila techniku manažerského stínování, metodu 360stupňové zpětné vazby a Competency Based Interview. Do výzkumu jsem zahrnula celkem tři manažerky z neziskových i ziskových organizací. Z výzkumu vyplynuly u jednotlivých manažerek závažné i méně závažné nedostatky v oblasti řízení času. Mezi nejzávažnější zjištěné nedostatky lze zařadit neochotu delegovat úkoly, která je zapříčiněna nedůvěrou ve schopnosti kolegů a podřízených sledovaných manažerek, a neschopnost odmítat žádosti druhých z důvodu pocitu provinilosti vůči žadateli. Empirická část odhalila manažerkám jejich nejslabší místa v oblasti řízení času a oblasti potenciálního rozvoje v této oblasti. Manažerky si rovněž vyzkoušely techniky, kterými mohou diagnostikovat svou současnou úroveň řízení času a možnosti směru dalšího...
|
|
|
Kompetence a jejich rozvoj v novém skautském výchovném programu
Kuberová, Kateřina ; Pelikán, Jiří (vedoucí práce) ; Valenta, Josef (oponent)
Diplomová práce se věnuje rozvoji klíčových kompetencí prostřednictvím skautské výchovy. Zaměřuje se na proměnu výchovného programu v dětské organizaci Junák - svaz skautů a skautek ČR na počátku 21. století. Práce je rozdělena na teoretickou a praktickou část. V první části se věnuje popisu historie, poslání a principů skautingu. Zabývá se i vývojem skautingu v Československu (resp. České republice) po roce 1990 a věnuje se též Junáku z pohledu veřejnosti, kdy čerpá z výzkumů, které byly provedeny v roce 2003. Diplomová práce porovnává historické i současné výchovné nástroje, které slouží k všestrannému osobnímu rozvoji. Popisuje prvotní impulsy, které vedly ke změně programu a systém kompetencí, který je pro Nový program zásadní. Praktická část nabízí návody a náměty na efektivní rozvoj kompetencí, věnuje se přípravě dospělých a charakterizuje základní výchovné nástroje, které skautský program pro rozvoj osobnosti využívá. Práce je doplněna přílohami, které obsahují ukázky starých i současných materiálů a tabulky shrnující rozpracování kompetencí.
|
|
|
Manažerské kompetence
TRMALOVÁ, Lenka
Hlavním cílem této práce bylo analyzovat a určit klíčové manažerské kompetence. Dále popsat a vyhodnotit jejich stávající úroveň v managementu a na základě zjištěných skutečností, získaných prostřednictvím techniky sběru dat, navrhnout vhodné postupy, jak tyto kompetence dále rozvíjet. Ve své práci se zabývám zejména těmito dovednostmi:komunikování, řízení lidí, řešení problémů, rozhodování, plánování.
|
host ::
RSS.