|
|
Systém vzdělávání v české armádě
Šplíchalová, Vladana ; Vybíhal, Miroslav (oponent) ; Mužík, Jaroslav (vedoucí práce)
Tato práce informuje čtenáře a snaží se jim objasnit systém vzdělávání v Armádě České republiky. Práce osvětluje funkci a potřebu armády. Posléze popisuje jednotlivé stupně vzdělávacího systému, a to včetně systému celoživotního vzdělávání. Práce je popisným textem, který se snaží zachytit základní informace o Armádě České republiky, zejména potřebu její existence, úkoly, ale také potřebu v celosvětovém kontextu. Je zde popsáno středoškolské a vysokoškolské vzdělávání a rozebírá rozsáhlý komplex celoživotního vzdělávání dospělých, které je praktikováno od základních prvotních kurzů až po vysoce specializované vzdělávání odborníků. Poté se snaží objasnit možnost rekvalifikací pro vojáky, kteří odcházejí z řad armády. Právě šíře tohoto systému, zejména co se týče celoživotního vzdělávání, byl jedním z hlavních důvodů pro mou volbu tohoto tématu. Na závěr se pokouší o kritický pohled na tento sytém vzdělávání, některé jeho problémy a přístupy k němu. Práce podává přehled o všech vzdělávacích aktivitách v AČR, tím by mohla pomoci laikům, kteří by se rádi dozvěděli něco více o tomto rozvětveném souboru různých vzdělávacích aktivit. Vzhledem k tomu, že doba povinné základní služby je již dávno minulá, nejsou tyto informace již tak všeobecně známy. Mohla by i být zajímavým materiálem pro uchazeče o pracovní místo...
|
|
|
Analýza vzdělávacích potřeb
Kubelková, Olga ; Hálek, Vítězslav (oponent) ; Mužík, Jaroslav (vedoucí práce)
Pracuji ve státní přímo řízené instituci s působností ve všech krajích ČR, která se zabývá dalším vzdělávání pedagogických pracovníků. Před dvěma lety jsem dostala za úkol vytvořit plán vzdělávání našich zaměstnanců zabývajících se projektovou činností. Protože jsem k úkolu přistupovala zodpovědně, rozhodla jsem se nejprve provést analýzu vzdělávacích potřeb. Zaměstnanci doposud navštěvovali vzdělávací akce na základě operativního rozhodnutí, a nikoli na základě plánu vzdělávání. Cílem analýzy vzdělávacích potřeb bylo zmapovat absolvované vzdělávací akce a zohlednit nové potřeby stávajících zaměstnanců a mimo jiné také na výsledcích získaných z analýzy ukázat vedení potřebnost sestavování plánů školení a vzdělávání. Analýza byla zaměřena na všechny pracovníky podílející se na realizaci projektů financovaných z ESF, kterých bylo cca 80 a byli rozmístěni po celé republice.
|
|
|
Personální diagnostika v podnikové a vzdělávací praxi
Koderová, Kateřina ; Šerák, Michal (oponent) ; Mužík, Jaroslav (vedoucí práce)
V současné době se neustále hovoří a polemizuje o člověku jako o základním předpokladu efektivního fungování společnosti. Nedávno se pro označení člověka jako aktivní pracovní síly, díky níž je dosahováno organizačních cílů, vžil termín lidské zdroje. Personální diagnostika je používána za účelem neustálého zvyšování kvality těchto zdrojů, a to jak v podnikové praxi, tak ve vzdělávání, v poradenských institucích, ve službách zaměstnanosti a jinde. Je jisté, že téma personální diagnostiky je velmi obsáhlé, neboť se prolíná do mnoha oborů a využívá velké zásoby metod, o nichž by se dalo pojednávat. Bohužel není možné popsat všechny nástroje užívané za účelem zjišťování potenciálu pracovníků, proto jsem se zaměřila na dva nejzajímavější- Assessment centra a bilanční diagnostiku. Tyto dvě formy zkoumání charakteristik člověka vzhledem k profesnímu uplatnění je možné považovat za velmi komplexní a validní. Obě metody jsou si navíc svým obsahem velmi podobné, liší se hlavně způsobem využití výsledků a zaměřeností na různou skupinu klientů či účastníků. Problematikou Assessment center a bilanční diagnostiky jsem se rozhodla zabývat z toho důvodu, že je považuji za velmi přínosné a užitečné metody, které nacházejí nebo by mohly nacházet široké uplatnění v podnikové a vzdělávací praxi. Téma je pro mne zajímavé také...
|
|
|
Outplacement
Morávková, Veronika ; Mužík, Jaroslav (oponent) ; Kocianová, Renata (vedoucí práce)
Tato diplomová práce pojednává o problematice propouštění a službě outplacementu, která je poskytována uvolňovaným pracovníkům. Kořeny outplacementu nalezneme ve Spojených státech amerických. Z programů pro veterány, usnadňujících jim návrat do civilního života, se postupně vyvinuly komerční služby, poskytované zpočátku vrcholovým manažerům, kteří přišli o zaměstnání, a později i dalším propuštěným pracovníkům z různých úrovní řízení. K největšímu rozšíření služeb pro propuštěné v Evropě došlo v 60. - 70. letech 20. století v souvislosti s ekonomickým vývojem.
|
|
|
Vliv hnojení na výnos a kvalitu sladovnického jarního ječmene
Mužík, Jiří ; Černý, Jindřich (vedoucí práce) ; Jiří, Jiří (oponent)
Ječmen jarní je obilninou s nejkratší vegetační dobou, vysokými nároky na půdní strukturu a kvalitní hnojení.
Experimentální část práce byla prováděna na dlouhodobých stacionárních pokusech na dvou stanovištích s rozdílnými půdně-klimatickými podmínkami, a to v Červeném Újezdě a Praze Suchdole. Pokusy byly založeny roku 1996 s rotací plodin brambory (kukuřice), pšenice, jarní ječmen. Použitá organická hnojiva jsou: čistírenský kal, hnůj a sláma. Minerální hnojiva byla aplikována přímo k ječmeni, a to fosforečná a draselná na podzim se zaoráním a dusíkatá hnojiva při předseťové přípravě půdy. Použitá minerální hnojiva jsou: LAV, trojitý superfosfát a draselná sůl. Ječmen jarní je až třetí plodinou po aplikaci organických hnojiv, a proto využívá organická hnojiva až v třetím roce.
Cílem práce bylo zhodnotit vliv organického a minerálního hnojení na výnosové parametry jarního ječmene a vybrané kvalitativní ukazatele. Hodnocen byl počet odnoží, počet zrn v klasu, výnos zrna a slámy a obsah N-látek v zrnu.
Na počet odnoží a počet zrn v klasu mělo největší vliv hnojení minerálními hnojivy. Nejvyšší počet odnoží byl zjištěn u varianty NPK Červený Újezd v roce 2013 (2357 odnoží/m2) a největší počet zrn v klasech na stejné stanici v roce 2014 u varianty Hnůj 1/2 + N (24,6 zrn). Výnos zrna byl výrazně ovlivněn, jak stanovištěm, tak variantou hnojení. Odlišný byl rok 2013, kdy byly vyšší výnosy zjištěny na stanici Suchdol, ovšem výnosy v letech 2014 a 2015 byly vyšší na stanici Červený Újezd, především u variant hnojených minerálními hnojivy. Nejvyšší výnos zrna byl na stanici Červený Újezd na variantách NPK a N + sláma (9 t/ha) a na stanici Suchdol byl nejvyšší výnos zrna na variantě NK (6,1 t/ha), v obou případech v roce 2015. Výnos slámy byl ovlivněn, jak minerálními hnojivy, tak organickými hnojivy podle vlivu jednotlivých ročníků. Nejvyšší výnos slámy byl zjištěn na stanici Červený Újezd u varianty N + sláma (5,6 t/ha) v roce 2015 a na stanici Suchdol byl nejvyšší výnos u varianty N (4,3 t/ha) v roce 2014.
Obsah N-látek byl v zrnu jarního ječmene zjištěn nízký, a to u všech variant hnojení ve sledovaných letech. Optimálních hodnot v celém tříletém pokusu bylo dosaženo na Červeném Újezdě pouze v roce 2015 u variant N (10,5 %) a N + sláma (10,6 %) a na stanici Suchdol v roce 2014 u variant N (10,3 %) a NP (10,4 %).
Bylo zjištěno, že příznivý vliv na výnos i kvalitu jarního sladovnického ječmene má hnojení minerálními hnojivy, a to jak dusíkatými, tak fosforečnými a draselnými. Hnojení organickými hnojivy působí příznivě v horších půdně klimatických podmínkách.
|
|
| |
|
|
Zvyšování efektivity výběru pracovníků
Mužík, Jiří ; Pauknerová, Daniela (vedoucí práce) ; Hubinková, Zuzana (oponent)
Diplomová práce ukazuje pohled na proces náboru a výběru zaměstnanců aplikovaný ve firmách. Rozebírá tento proces na dílčí činnosti, které podrobněji analyzuje. Pojednává o kladech a záporech výběrových metod z pohledu zaměstnavatelů i uchazečů o pracovní pozice. Na základě dotazníkového šetření uvádí konkrétní postupy využívané v praxi zaměstnavateli a přístupy a zkušenosti samotných uchazečů s výběrovým řízením.
|
|
| |
|
| |
|
| |
host ::
RSS.