|
|
Systemický přístup jako nástroj efektivního koučování při rozvoji managerů a v řízení podniku
Polák, Tomáš ; Mužík, Jaroslav (oponent) ; Tureckiová, Michaela (vedoucí práce)
Tato diplomová práce pojednává o jednom z možných způsobů přístupu k vedení lidí a řízení podniku. V první polovině se zabývá moderními přístupy v teorii řízení uplynulého století, úkoly a rolemi vedoucích v podnicích, včetně nároků na řídicí činnost a předpokladů nezbytných pro její úspěšné vykonávání. Druhá polovina práce se soustřeďuje na systemický přístup. Popisuje jeho východiska a pilíře, na kterých systemická teorie stojí. Ze srovnání tradičního a systemického koučování a popisu filozofie systemického přístupu vyplývají výhody tohoto pojetí pro osobnostní i profesní rozvoj managera a podniku. Dvě přílohy doplňují text o praktické informace o způsobu vedení koučovacího rozhovoru a dokumentují použití metody systemického koučování i s jejími výsledky při práci s lidmi.
|
|
|
Komunikace v organizaci
Degenová, Kateřina ; Šnýdrová, Ivana (vedoucí práce) ; Tureckiová, Michaela (oponent)
U lidí jako bytostí společenských je komunikace základním nástrojem, který ve vzájemné interakci používají. Ačkoliv komunikujeme neustále, téměř bez přestávky, nevěnujeme tomu příliš pozornosti. Považujeme to za samozřejmost. Pouze snad v okamžicích, kdy chceme někomu něco důležitého sdělit, říci, napsat zprávu, dopis, pronést proslov nebo se s někým pohádat, si komunikaci uvědomujeme, stejně jako skutečnost, jakým způsobem se na ní připravujeme. V těchto chvílích poznáváme, jak je komunikace důležitá, což nás může znervóznit, neboť se obáváme, zda obstojíme, zda jí zvládneme, zda dobře zapůsobíme na lidi, kteří nás budou vnímat. Podle naší komunikace si totiž lidé vytváření obraz o nás, představu o tom, jací jsme.
|
|
|
Řízení kompetencí
Krchová, Karolina ; Tureckiová, Michaela (vedoucí práce) ; Kocianová, Renata (oponent)
Kompetence a systémy řízení kompetencí j sou v odborné literatuře i v praxi téma více než aktuální. Aktuálnost tématu také v rámci České republiky dokládají mnohé publikace věnované alespoň zčásti tématu kompetencí. V mnoha organizacích se kompetence a systémy jejich řízení staly ústředním pojmem činností a procesů řízení lidských zdrojů. Ve společnosti popisované v této práci již do slovníku mnohých manažerů a řadových zaměstnanců pronikl poj em kompetence ve smyslu schopnosti a předpokladu vykonávat určitou činnost. V minulosti bylo obecně nepochybně více rozšířené pojetí kompetentnosti ve smyslu rozhodovacího práva (toto pojetí v sobě ovšem neskrývá přidanou hodnotu a konkurenční výhodu organizace). Pro popisovanou společnost, která má systém řízení kompetencí zavedený již čtvrtý rok, je poj em používán ve firemní kultury, důležité, ne-li přímo klíčové, aby byl správném kontextu a byl tak součástí firemního jazyka a především systému řízení.
|
|
|
Marketingová analýza trhu profesního vzdělávání dospělých
Hradil, Zbyněk ; Tureckiová, Michaela (oponent) ; Mužík, Jaroslav (vedoucí práce)
Tato bakalářská práce popisuje marketingového analýzu trhu profesního vzdělávání dospělých. Marketingová analýza či marketingový výzkum zahrnuje přípravu před počátkem podnikatelských aktivit vzdělávacích institucí, ale i průběžné zjišťování aktuální stavu trhu. Celkový proces marketingového výzkumu zahrnuje následující části marketingových činností: výzkum tržního prostředí (demografické, ekonomické, právní, výzkum přírodního prostředí a socio-kulturní prostředí), výzkum tržních subjektů (dodavatelé, konkurence, prodejci, zákazníci, veřejnost, stát), tržní analýzu (SWOT), sběr dat, nastavení výzkumných činností a metod, dotazování, provedení výzkumu a vyhodnocení. Marketing je jednou z hlavních činností moderních vzdělávacích institucí. Aby přežily a uspěly, musí tyto společnosti znát tržní prostředí, získat dostatečné zdroje, přeměnit je na odpovídající vzdělávací programy a efektivně je předat trhu a veřejnosti. Trh profesního vzdělávání dospělých je však natolik specifický segment trhu, že je zapotřebí obecné marketingové principy upravit a nastavit dle kritérií vycházející z potřeb tohoto trhu. Tato práce z těchto potřeb vychází a nabízí řešení.
|
|
|
Problematika vysílání zaměstnanců do zahraničí se zaměřením na kulturní rozdíly v pracovním procesu
Chytráčková, Kateřina ; Pivoňková, Lucie (oponent) ; Tureckiová, Michaela (vedoucí práce)
Problematika vysílání zaměstnanců do zahraničí je velice široká a má svůj teoretický základ v mnoha vědních disciplínách, ať už se jedná o vzdělávání dospělých, interkulturní komunikaci, sociální psychologii, interkulturní psychologii, psychologii a sociologii řízení, personální řízení a další. Mezi jednotlivými kulturami existují i přes globální tendence a sbližování kultur významné rozdíly v hodnotách, postojích a normách, které příslušníci jednotlivých kultur sdílejí. Tyto rozdíly pak v komunikaci s příslušníky jiné kultury mohou vést k nepochopení a konfliktům. Je proto důležité uvědomit si existenci těchto rozdílů, poznat je a pochopit, proč tomu tak je, a snažit se to ve svém chování a komunikaci respektovat. Pokud chceme úspěšně pracovat v mezinárodním prostředí, je nezbytné osvojit si další důležitou kompetenci - schopnost komunikovat v multikulturním prostředí, Práce se zabývá výše uvedenou tematikou s tím, že v empirické části ukazuje na příkladu vysílání zaměstnanců na zahraniční stáže, jakým způsobem lze předcházet problémům spojeným s rozdílností národní a firemních kultur, eventuálně pomáhat již nastalé problémy řešit.
|
|
|
Mediace
Zimmerová, Tereza ; Tureckiová, Michaela (oponent) ; Šnýdrová, Ivana (vedoucí práce)
Mediace je jedna z metod řešení konfliktů třetí, nezávislou osobou - mediátorem - který je zodpovědný za samotný proces řešení, ne však za věcnou podobu zvoleného řešení. Jejím cílem je dohoda (nejčastěji psaná, ale může být i ústní), s níž budou souhlasit všichni účastníci konfliktu a která nebude v rozporu se zákonem. Mediátory jsou nejčastěji lidé vzdělaní v oboru práva, psychologie, sociologie či sociální práce, kteří absolvovali speciální výcvik, kde se naučili jak jednat s různými typy lidí a efektivně vést komunikační proces. V této práci seznamuji s historií mediace, jejími základními principy a metodami. Představuji požadavky na osobu mediátora i jeho roli v celém mediačním procesu. V závěru práce porovnávám využití mediace v zahraničí a České Republice a předkládám seznam požadavků, jejichž splnění je předpokladem dalšího rozšíření této techniky.
|
|
|
Firemní kultura
Křivka, Jan ; Tureckiová, Michaela (oponent) ; Kocianová, Renata (vedoucí práce)
Firemní kultura se postupně stává jedním z fenoménů stávajícího moderního managementu a to i přesto, že je ve své vlastní podstatě nesnadno uchopitelná, těžce definovatelná a postižitelná. Jeden z důvodů proč tomu tak je, lze spatřovat v jejím významném vlivu na dlouhodobě sledované (nejčastěji hospodářské) ukazatele firmy. Firemní kultura se tak na jedné straně může pozitivně podílet na rostoucí síle a konkurenceschopnosti organizace, na straně druhé se však může stát destruujícím prvkem firmy. V odborné literatuře se s pojmem firemní, podniková a dnes nejčastěji organizační kultura setkáváme často. Ačkoli stále neexistuje jednotný pohled na tuto problematiku ze strany odborné veřejnosti, můžeme firemní kulturu obecně pojímat jako ustálený systém společně sdílených hodnot, představ, norem, postojů a vzorců chování ze strany zaměstnanců, který ve svém důsledku pozitivně ovlivňuje dění ve firmě a to jak přímo, tak zprostředkovaně.
|
|
|
Čeští zdravotníci v Království Saúdské Arábie - jejich získávání, výběr, motivace, adaptace, jejich zkušenosti
Řezníčková, Andrea ; Sycha, Martin (oponent) ; Tureckiová, Michaela (vedoucí práce)
Sametová revoluce v Československu v roce 1989 změnila téměř vše a všechny. Politické a ekonomické změny šly ruku v ruce s těmi společenskými a kulturními. Měnil se a mění se životní styl Čechů. Ti začali vyhledávat nové možnosti - pracovní i osobní. Hranice země se otevřely, jak pro lidi přicházející ze zahraničí, tak pro Čechy vyjíždějící do ciziny. Vstup ČR do Evropské unie pak tento trend ještě podpořil, ulehčil formální i praktickou stránku pobytu v řadě evropských zemí a zařadil ČR do skupiny prosperujících zemí. Češi stále více hledají studijní či pracovní uplatnění mtmo svou zemi a využívají mnoha programů i pracovních kontraktů. Nejezdí ovšem jen do Německa, Rakouska či na britské ostrovy, ale také - i když méně často - např. do zemí Jižní Ameriky a Asie. Téměř každý mladý člověk buď sám do zahraničí na delší pobyt vyjel nebo zná někoho, kdo tak učinil. Tento jev tedy není výjimkou. VY.imeme-li však pro Čechy vždy atraktivní západní Evropu, USA a Kanadu, odmyslíme-li si občanský sektor a jeho mise, zůstává ještě určitá oblast, kam se Češi vydávají za prací. Střední Východ. Konkrétně pak země Perského zálivu. Spolupráce s těmito zeměmi probíhala i během socialismu. Vyjíždělo sem však jen velmi malé procento lidí - obvykle vědců, lékařů a případně těch, kteří pracovali v politicko-obchodních službách...
|
|
|
Firemní kultura (teoreticko-empirický pohled na firemní kulturu)
Šedivá, Lucie ; Kopecký, Martin (oponent) ; Tureckiová, Michaela (vedoucí práce)
Organizační kultura - to je fenomén, který se zejména v posledních desetiletích objevil v hledáčku manažerů i teoretiků. Proč tomu tak je? Nakolik podniková kultura ovlivňuje chod a výkon organizace? A co je to vlastně ta "organizační kultura"? Na tyto a mnohé další otázky jsem se snažila ve své bakalářské práci odpovědět. Kulturu v organizaci jsem přitom chápala jakožto esenci, podnikový duch; něco, co je těžko uchopitelné, ale na druhou stranu velice důležité nejen pro vlastní fungování organizace, ale také pro identifikaci jednotlivých členů uvnitř organizace. Postupně jsem v odborné literatuře objevovala nové a nové poznatky, které mi pomohly alespoň částečně odkrýt mnohá tajemství okolo tohoto jevu a nutno přiznat, že to byla práce zajímavá, přínosná a z praktického hlediska velice obohacující. Cílem a obsahem této bakalářské práce je tedy jednak nahlédnout na podnikovou kulturu z teoretické roviny, tj. postihnout její podstatu, prvky a různá pojetí, které se v odborné literatuře objevují a za druhé prozkoumat vznik, vývoj a změny podnikové kultury na praktickém příkladu. Pro tento účel jsem si vybrala firemní kulturu společnosti Hewlett-Packard, což je společnost, která bezesporu disponuje silnou organizační kulturou a která si za dobu své existence prošla zajímavým a pestrým vývojem. Jsem si vědoma...
|
|
|
Získávání a výběr pracovníků
Princ, Roman ; Štěpánek, Zdeněk (oponent) ; Tureckiová, Michaela (vedoucí práce)
Téměř po sedmnácti letech od přechodu z příkazové do tržní ekonomiky můžeme říci, že snad každý řídící pracovník chápe a pociťuje, jak důležitá je oblast lidských zdrojů. Od poloviny devadesátých let (v této době jsem začal pracovat v oblasti personálního poradenství) se mnohé v personalistice změnilo. K jedné z hlavních změn patří, že si společnosti již uvědomují důležitost při naplňování cílů v oblasti získávání a výběru pracovníků, vzdělávání a rozvoje zaměstnanců, vytváření motivujícího a atraktivního prostředí atd. Jinými slovy, již nestačí nabídnout jen zajímavý plat, ale je potřeba poskytovat řadu dalších motivů, které osloví potenciální uchazeče- budoucí spolupracovníky. Jako příklad mohu uvést porovnání pohovorů z druhé poloviny devadesátých let se současností: zatímco před deseti lety stačilo mezi firmou a uchazečem najít dohodu v otázkách týkajících se platu, pozice, případně jazykových znalostí, dnes již tomu zdaleka tak není. Řeší se další otázky, jako je pozice firmy na trhu, hospodářské výsledky, míra fluktuace, možnosti dalšího profesního růstu, struktura zaměstnanců, profily budoucích spolupracovníků, firemní kultura, úroveň technického zázemí, reference a podobně. Odpovědi na otázku, proč tomu tak je, lze nalézt ve firemní historii a v minulosti uchazečů, kdy se krystalizovalo to, co bylo...
|
host ::
RSS.