|
|
Organizační kultura ICT společností
Pilík, Tomáš ; Doležel, Michal (vedoucí práce) ; Buchalcevová, Alena (oponent)
Tato diplomová práce se zabývá problematikou organizační kultury s důrazem na organizační kulturu v ICT společnostech. Cílem práce je navržení vlastního rámce pro ovlivnění organizační kultury ICT společností. Úvodní část shrnuje přehled definic kultury a organizační kultury v chronologickém pořadí. Součástí úvodní kapitoly je i zhodnocení definic z pohledu autora tohoto textu. Hlavní část práce se zaměřuje na návrh rámce pro ovlivnění organizační kultury v ICT společnostech. Kapitola předcházející před rámcem popisuje klíčové prvky ICT společností. Samotný rámec kombinuje tyto klíčové prvky a obecné prvky, aby poskytnul ucelený nástroj pro ovlivňování organizační kultury ICT společností.
|
|
|
Organizační kultura a její sdílení ve vybrané organizaci
Včelišová, Ester ; Hiršová, Miloslava (vedoucí práce) ; Míková, Irena (oponent)
Cílem práce je zjistit představu vedení vybrané organizace o obsahu organizační kultury, popsat a analyzovat obsah organizační kultury v dílčích složkách organizace z hle-diska shody s představou vedení a na základě zjištěných poznatků vypracovat soubor případných doporučení pro vedení organizace. Jako metody sběru dat byl zvolen strukturovaný rozhovor a dotazník. Práce také přináší přehled o teoretických poznatcích autorů v průřezu od 80. let až po současnost.
|
|
|
Organizační kultura a její vazba na organizační strukturu
Chabrová, Olga ; Hiršová, Miloslava (vedoucí práce) ; Novák, Michal (oponent)
Práce popisuje organizační strukturu a analyzuje organizační kulturu v konkrétní organizaci. Hledá vazby, které tyto dvě oblasti navzájem propojují, a nalézá je v normách chování. Identifikuje společné faktory sdílených hodnot, norem chování a pojmenovává je pomocí vhodné typologie kultury. Navrhuje společná opatření, která by ve zkoumané organizaci jednak eliminovaly negativní dopady roztříštěnosti hodnot a norem chování jednotlivých členů, a zároveň více využily jejich pozitiv, tj. kompaktnosti hodnot a norem chování. To vše za účelem snazšího řízení organizace a efektivnějšího naplňování společných cílů organizace.
|
|
|
Význam podnikové kultury ve vybraném podniku
ČERMÁKOVÁ, Martina
Cílem této diplomové práce bylo specifikovat rozhodující kulturní dimenze a analyzovat význam podnikové kultury ve vybraném podniku. Dále bylo cílem navrhnout změny, které povedou k žádoucímu stavu kultury. Výzkum byl realizován ve spolupráci s českou centrálou společnosti World Systems Market Inc., tedy s pražskou firmou WSM Bohemia s.r.o. Za účelem získání potřebných dat bylo použito dotazníkové šetření (dotazník VSM 94), které bylo podpořeno dalšími metodami, jako jsou neřízené rozhovory, zúčastněné pozorování a komparace. Dotazník VSM 94 byl ve zkoumaném podniku rozdán poprvé v roce 2014 a tento samý dotazník byl aplikován i v roce 2015. Na základě komparace dvou období, byla popsána změna stavu podnikové kultury a dále bylo analyzováno, zda má podnik tendenci přiblížit se ke znalostním podnikům. Výsledky výzkumu prokázaly, že zkoumaný podnik se v současnosti v porovnání s minulým rokem oddálil svou podnikovou kulturou od principů znalostní ekonomiky. Na základě výsledků byly navrženy změny, které povedou k žádoucímu stavu. Především jde o návrh stmelování kolektivu pořádání teambuildingů a oslav. Dále je nutné, aby se WSM Bohemia s.r.o. zaměřila na komunikační toky a to zejména na tok diagonální a sestupný. Dalším doporučením je pravidelné pořádání porad, aby docházelo k informování pracovníků, zaměřit se na definování cílů a vizí a postarat se o přijetí a následné sdílení ze strany pracovníků. Žádoucí je i zapojit zaměstnance do procesu plánování změn, využít jejich návrhy a náměty. A v neposlední řadě je nutné zaměřit se na profesní vzdělávání zaměstnanců, kdy nejprve je nutné definovat potřeby a na základě toho realizovat potřebná školení a rozvoj zaměstnance. V dnešní globální společnosti je nanejvýš důležité, aby se zkoumaný podnik stal znalostním podnikem, protože pokud bude správně nastavená podniková kultura, povede to k růstu inovativní kapacity, poroste neakceschopnost a vnitřní kvalita a v neposlední řadě i konkurenceschopnost a s tím související životaschopnost.
|
|
|
Hodnocení kultury bezpečí ve vybraných nemocnicích Ústeckého a Libereckého kraje
VOLENÍKOVÁ, Kateřina
Současný stav: Problematika zdravotnických pochybení získala v poslední době značnou pozornost organizací světové i národní úrovně. Institut of Medicine ve své zprávě doporučil rozvíjet kulturu bezpečí, kde zaměstnanci chtějí poskytovat, co nejbezpečnější zdravotní péči. Posuzováním stávající kultury bezpečí je první etapou v rozvoji bezpečí pacientů. Předmět: Hlavní záměr výzkumu bylo "vyhodnotit kulturu bezpečí ve vybraných nemocnicích". Metodika: Pro výzkumné šetření byla zvolena standardizovaná metoda The AHRQ Hospital Survey on Patient Safety Culture. Kvantitativní metoda byla realizována pomocí dotazování. Získaná data byla testována v programu SPSS verze 16,0. Pro statistické testování byl zvolen Personův chí-kvadrát a znaménkové schéma. Výzkumný soubor: V rámci výzkumného šetření bylo osloveno 301 nelékařských pracovníků Krajské zdravotní a.s. Masarykova nemocnice, o. z. v Ústí nad Labem a Krajské nemocnici Liberec, a.s. Výsledky: Výsledky šetření prokázaly, že oslovení zdravotničtí pracovníci hodnotí organizační kulturu jako přátelskou. Respondenti uvedli, že jsou chváleni vedoucím pracovníkem za bezpečně provedenou práci a mohou navrhovat změny v postupech péče. Výsledky šetření ukázaly, že oslovení zdravotničtí pracovníci se vzájemně podporují (58,1 %) a spolupracují (72,4 %). Dle názoru respondentů s lepší týmovou spoluprací roste i bezpečnost pacientů. Analýza výsledků ukázala, že zdravotníci mají aktivní přístup v otázkách bezpečnosti péče (82,7 %) a dle jejich názoru chyby a omyly vedou ke zlepšení bezpečnosti pacientů (40,9 %). Zdravotníci potvrdili, že se jim dostává zpětné vazby o hlášených událostech (37,9 %). Na základě týmové diskuze o pochybení, se statisticky významně zlepšuje hodnocení bezpečí pacientů respondenty. Rozbor odpovědí respondentů odhalil nedostatečné hlášení nežádoucích událostí. Většina respondentů považuje počet personálu na pracovišti za nedostatečný (42,5 %). Závěr: Vedení nemocnice se musí podílet na změně vnímání chyb od individuálního k systémovému. V rámci zlepšení bezpečnostní kultury je třeba provádět pravidelnou supervizi nebo teambuildingové aktivity, které podpoří rozvoj týmových schopností. Dále musí docházet k podávání zpětné vazby o výsledcích hlášení pochybení vhodným způsobem, aby motivovalo personál k dalšímu hlášení. Výsledky o počtu hlášení vyžadují změnu pohledu zdravotníků na hlášení pochybení a větší důslednost vedoucích pracovníků při kontrole hlášení. Stížnosti zdravotníků na přetížení je nutno brát vážně. Zlepšení může přinést úprava organizace práce či využití dočasně pracujícího personálu.
|
|
| |
|
|
Analýza organizační kultury výrobní firmy
Kolářová, Jana ; Nový, Ivan (vedoucí práce) ; Chládová, Martina (oponent)
Cílem této práce je analyzovat organizační kulturu výrobní firmy za účelem poskytnutí dostatečných podkladů pro následné rozhodování jednatele společnosti o jejím budoucím směřování. Jednotlivé metody byly využity s důrazem na pokrytí kvalitativního i kvantitativního postupu výzkumu, protože studovaný jev má multidimenzionální charakter. V práci je nastíněn současný stav řešené problematiky. Nově byla aplikována kombinace dotazníkového šetření Denison Organizational Culture Survey a skupinového rozhovoru založeného na poznatcích Edgara H. Scheina, což může být přínosem pro praktiky při úvaze o podobné analýze ve vlastní organizaci. V závěru práce lze nalézt diskusi hlavních zjištění, z nichž vycházejí doporučení pro firmu.
|
|
|
Organizační kultura a výkonnost organizace
Hartmanová, Magda ; Vinšová, Tereza (vedoucí práce) ; Tripes, Stanislav (oponent)
Diplomová práce se zabývá problematikou organizační kultury a jejího vztahu k výkonnosti organizace KOVO-ZACH, s. r. o.. V teoretické části jsou vysvětleny základní pojmy, charakteristiky organizačních kultur a jejich typologie. V praktické části je na základě zvolené typologie proveden výzkum organizační kultury ve vztahu k výkonnosti zkoumané organizace.
|
|
|
Vliv podnikové kultury na zaměstnance a zákazníky
ŠUSTER, Filip
Cílem bakalářské práce bylo analyzovat podnikovou kulturu vybraného podniku a určit, jaký má vliv na své zaměstnance a zákazníky. Pro každou z těchto skupin byl vytvořen dotazník schopný tento vliv analyzovat na celkové úrovni, na úrovni subkultur a na úrovni faktorů, které tyto subkultury ovlivňují. Z provedené analýzy podnikové kultury je patrná stabilita, udržitelnost a současné správné směřování. Při hlubším zkoumání jednotlivých skupin zaměstnanců a zákazníků se však projevuje určitý prostor pro zlepšení.
|
|
|
Diagnostika organizační kultury ve vybrané organizaci
Šafránková, Lucie ; Vinšová, Tereza (vedoucí práce) ; Franková, Emilie (oponent)
Tato diplomová práce se zabývá diagnostikou organizační kultury ve vybrané organizaci, konkrétně v potravinářské společnosti Kraft Foods CR. Cílem diplomové práce je popsat organizační kulturu v uvedené společnosti prostřednictvím Denisonovy metody dotazníkového šetření a pomocí vlastního pozorování. Na základě zjištěných informací z výzkumu následně pro management společnosti navrhuji opatření a doporučení, která by mohla přispět k vyšší spokojenosti zaměstnanců a potažmo i k vyšší výkonnosti celé společnosti. Účelem této práce není organizační kulturu na základě zjištěných dat ve společnosti měnit, pouze ji podpořit a přispět k jejímu lepšímu vnímání mezi zaměstnanci společnosti.
|
host ::
RSS.