|
| |
|
| |
|
|
Vliv zavádění Národní soustavy povolání a Národní soustavy kvalifikací na trh práce v ČR
Lammová, Ivana ; Vostrovská, Zdenka (vedoucí práce) ; Kotýnková, Magdalena (oponent)
Diplomová práce se zabývá problematikou fungování trhu práce v České republice, jeho stavu a vývoje a s tím souvisejícím konceptem celoživotního učení a efektivního využívání lidského kapitálu. Úvodní kapitoly se zaměřují na teoretické vymezení pojmů, zabývají se principem celoživotního učení a popisují aktuální situaci na trhu práce včetně některých statistických údajů. Následující část se již konkrétně věnuje definování Národní soustavy povolání a Národní soustavy kvalifikací. Tyto soustavy jsou v současné době zaváděny do praxe v souvislosti se zvýšením efektu funkce trhu práce a naplňováním vize efektivního využívání lidského kapitálu. S těmito soustavami je spojen i Evropský systém, který je popsán v následující kapitole. Závěrečné části se věnují zhodnocení fungování již zavedených procesů včetně stadia jejich rozpracovanosti. V těchto kapitolách je zhodnocen efekt na reálný trh a je posuzován vývoj jejich zavádění. Zohledňuji zde i roli vzdělávacích agentur a úřadů práce a jejich vliv na zdárné naplnění smyslu celého projektu. Součástí této kapitoly je také analýza následujícího vývoje a efektu na celý trh nebo model českého trhu práce za předpokladu zdárného zapracování obou soustav a jejich funkcí do života společnosti.
|
|
|
Možnosti implementace systému uznávání výsledků neformálního vzdělávání a informálního učení v ČR
Čiháková, Hana ; Rotport, Miloslav (vedoucí práce) ; Asztalos, Ondřej (oponent) ; Marinková, Helena (oponent)
Základním aktérem celoživotního učení (CŽU) je učící se. Jde o ocenění a podporu veškerého jeho učení -- o tzv. valorizaci učení -- nejen v rámci formálního vzdělávání, ale i v rámci neformálního vzdělávání a informálního učení. Zde výsledky učení nejsou osvědčovány celospolečensky uznávanými certifikáty, a informální učení navíc neprobíhá ani podle kurikula a prostřednictvím výuky. To s sebou technicky nese nutnost vytvořit potřebné nástroje a systémy pro uznávání výsledků učení, které umožní implementaci systému CŽU. K zajištění implementace systému CŽU v České republice jsou realizovány různé projekty a iniciativy a jsou vytvářeny národní a sektorové ekvivalenty evropských nástrojů či zaváděny evropské nástroje k implementaci evropského konceptu CŽU (Národní soustava povolání, Národní soustava kvalifikací, systém uznávání výsledků neformálního vzdělávání a informálního učení, zákon č. 179/2006 Sb. o uznávání výsledků dalšího vzdělávání, Evropský systém kreditů pro odborné vzdělávání a přípravu). Práce se zabývá možnostmi a překážkami implementace těchto nástrojů do konceptu celoživotního učení v ČR.
|
|
|
Financování školství z komunitárních programů EU
HRBOVÁ, Michala
Tato bakalářská práce si klade za cíl blíže popsat jeden finančních nástrojů Evropské unie na poli vzdělávání a odborné přípravy, jímž jsou komunitární programy. V první části jsou představeny možné zdroje pocházející z Evropské unie určené na financování projektů z oblasti vzdělávání a odborné přípravy. Dále obsahuje obecné informace o komunitárních programech a také popis jednotlivých komunitárních programů v oblasti vzdělávání a odborné přípravy pro programovací období 2007-2013. Druhá část této bakalářské práce se zaměřuje na proces žádání o grant a realizace vybraného konkrétního projektu. Zde je mimo jiné uvedeno i porovnání množství finančních prostředků určených Evropskou unií na vzdělávání a odbornou přípravu a též informace o zájmu českých subjektů o komunitární programy v této oblasti. Poslední část obsahuje závěr bakalářské práce spolu s výsledky a menším doporučením.
|
|
|
Rozvoj osobnosti managera, motivace, stimulace a celoživotní učení
CODLOVÁ, Eva
Cílem této diplomové práce je specifikace přístupů k rozvoji osobnosti manažera, identifikace způsobů motivace a stimulace a získávání názorů o potřebě celoživotního učení. Průzkum byl realizován v podnicích Farmtec a.s. a Kostečka Group s.r.o. V první části této práce jsou shrnuty teoretické znalosti o osobnosti manažera, jeho motivaci, stimulaci, celoživotním učení a znalostní ekonomice. Použitou metodou sběru dat je dotazníkové šetření. Po metodice práce následuje charakteristika obou firem. Ve výsledcích dotazníkového šetření je každá otázka zpracována do tabulky a grafu, poté následují výsledky a diskuse. V závěru jsem shrnula nejdůležitější poznatky o obou firmách. Firma Farmtec dává důraz na znalosti a rozum. Manažeři jsou dostatečně motivováni a stimulováni. Před celoživotním studiem upřednostňují vrozené předpoklady. Firma Kostečka preferuje postupně utvářené znalosti. Manažeři mají větší potřebu sounáležitosti. Respondenti by uvítali vyšší míru motivace a stimulace a větší autonomii a možnost řídit se sám.
|
|
| |
|
|
NEZAMĚSTNANOST OSOB STARŠÍCH 50 LET-BARIÉRY BRÁNÍCÍ JEJICH PRACOVNÍMU UPLATNĚNÍ
FURIŠOVÁ, Hana
Uplatnění člověka na trhu práce je podmíněno řadou charakteristik (věk, zdravotní stav, vzdělání, pohlaví, příslušnost k etnické skupině), které vyčleňují skupiny lidí s větším rizikem ztráty zaměstnání a předurčují je k nezaměstnanosti. Každá z těchto skupin má své specifické problémy {\clqq}Bariéry``, které brání jejich opětovnému zařazení do zaměstnání. Jednou z těchto skupin jsou osoby starší padesáti let. Jestliže jedinci činí problém získat zaměstnání na počátku nebo ve středním období své pracovní kariéry, v pozdním období pracovní kariéry jsou jeho možnosti ještě menší. Řada lidí zde musí navíc čelit krizi základních sociálních jistot. Mnohdy se člověk ve velmi krátké době ocitá natrvalo oddělen od výsledků svého mnohaletého úsilí, od svého postavení, od svých kolegů a příjmů. Cílem práce bylo vymezit bariéry, které brání nezaměstnaným starším padesáti let jejich uplatnění na trhu práce, a upozornit tak na problematiku nezaměstnanosti této věkové kategorie. Výzkum probíhal na Úřadě práce v Českých Budějovicích a na Úřadě práce ve Strakonicích. Při výzkumu byly využity metody kvantitativního výzkumu Dotazník a Obsahová analýza dokumentů. Byly stanoveny tyto hypotézy: 1. Největší bariérou bránící uplatnění osob starších padesáti let na trhu práce je nedostatek kvalifikace. 2.V souvislosti se zlepšující se situací na trhu práce se snižuje počet nezaměstnaných v této věkové kategorii v evidenci úřadu práce. Hypotézy byly potvrzeny. Z výsledků výzkumu bylo zjištěno, že největší bariéru pro tyto nezaměstnané představuje jejich kvalifikace, která nedostačuje a neodpovídá současným požadavkům trhu práce. Dále bylo zjištěno, že počet osob kategorie 50+ klesá nebo stoupá s poklesy celkové míry nezaměstnanosti. Změny kategorie 50+ nejsou však tak výrazné, proto podíl uchazečů kategorie 50+ vzhledem k celkovému počtu uchazečů o zaměstnání stále narůstá, a kategorie 50+ je tak velmi oprávněně zařazena mezi rizikové skupiny nezaměstnaných. Pro zlepšení uplatnění pracovníku kategorie 50+ je nutné jít cestou zlepšování odborné kvalifikace těchto lidí, vypořádání se s věkovou diskriminací a úpravy pracovních podmínek, které umožní těmto lidem i přes jejich různá zdravotní omezení setrvat na trhu práce. Starší pracovníci budou muset změnit své postoje k setrvání v práci, k získávání nových dovedností a k větší flexibilitě na současném trhu práce. Problematika nezaměstnanosti osob starších padesáti let je a bude aktuální, neboť se dá očekávat, že s trendem stárnutí obyvatelstva a se stále více dynamickým charakterem hospodářství, založeném na moderních technologiích, bude pro osoby kategorie 50+ stále obtížnější získat zaměstnání.
|
|
|
Možnosti celoživotního vzdělávání pracovníků v IT
Heřman, Jiří ; Benáčanová, Helena (vedoucí práce) ; Marešová, Zdena (oponent)
Tato práce se zabývá jedním z aktuálních témat současnosti, a to celoživotním vzděláváním. Klade si za cíl umožnit orientaci v této oblasti a představit hlavní možnosti, jaké nabízí pracovníkům v IT. Práci lze rozdělit na dvě části. První je teoretická, kde je definován proces celoživotního vzdělávání, formy vzdělávání a další důležité pojmy z této oblasti. Druhá přináší přehled nejčastěji používaných metod při vzdělávání pracovníků v IT. U každé je popsáno v čem spočívá a jaké jsou její hlavní výhody a nevýhody. Dále jsou zde specifikována jednotlivá kritéria, jež jsou sledovány u všech možností vzdělávání a dohromady tvoří jejich charakteristiky. V závěru jsou tyto charakteristiky porovnané v přehledné tabulce, což umožňuje zájemců o studium snadno zjistit, který typ vzdělávání je pro něj asi vhodný, a následně si o něm zjistit podrobnosti.
|
|
|
Podora investic do lidského kapitálu jako nedílná součást rozvoje znalostní společnosti
Kasalová, Hana ; Stočková, Olga (vedoucí práce) ; Vychová, Helena (oponent)
Diplomová práce se zabývá možnostmi podpory investic do lidského kapitálu v rámci celoživotního učení, jenž je charakteristickým znakem společnosti založené na znalostech a jejich rozvoji. Po přestavení některých teoretických pohledů na lidský kapitál je poukázáno na jeho význam ve znalostní společnosti. Zároveň je vysvětlena příčina potřeby změnit přístup lidí ke vzdělávání jako k jednorázovému systému posazeného do školních lavic. Dále práce přináší informace o postoji a podpoře investic do lidského kapitálu na úrovni členských zemí OECD a EU. Jsou představeny základní oblasti podpory, dlouhodobé strategie a zásadní dokumenty. Současně jsou zmíněny již zrealizované projekty podporující rozvoj celoživotního učení. Kapitola věnující se České republice představuje vládní dokumenty a mnohé konkrétní operační programy a projekty podporované příslušnými ministerstvy i účast na projektech v rámci Evropské unie. Zahrnuty jsou i mnohé možnosti dalšího vzdělávání, které lze u nás využít. Stručný statistický přehled z oblasti výdajů do vzdělávání anebo participace na jednotlivých formách učení je součástí závěrečné kapitoly.
|
host ::
RSS.