|
|
Profesní kompetence instruktora zážitkového vzdělávání
Nováková, Kamila ; Mužík, Jaroslav (vedoucí práce) ; Froněk, Jan (oponent)
Diplomová práce se zabývá profesními kompetencemi instruktora zážitkového vzdělávání, které mu umožňují zastupovat roli vzdělavatele na firemních zážitkových kurzech. Vzdělávání skrze zážitek je velice progresivním a uplatňovaným přístupem ke vzdělávání dospělých. Ve firemní praxi je tento metodologický koncept nejčastěji uplatňován pro rozvoj tzv. měkkých dovedností jedinců a týmů v rámci teambuildingových programů. Důležitou roli v celém vzdělávacím procesu, který se odehrává nejčastěji v outdoorovém prostředí, sehrává kromě účastnické skupiny také sám instruktor, což je v praxi nejčastěji užívané označení pro vzdělavatele v této oblasti. Profesionální instruktor má proces vzdělávání skrze zážitek ve svých rukou a podporuje jeho účastníky na jejich cestě k novým poznatkům, znalostem a dovednostem. V ideálních případech jsou rozvíjený kompetence firemních pracovníků, které byly v zadání programu specifikovány v rámci vzdělávacích cílů. Na českém trhu teambuildingového komerčního vzdělávání působí skupina vzdělávacích firem, které konkrétní programy korporátní klientele prodávají, a každá z nich má vlastní instruktorský sbor, z nějž jsou stavěny realizační týmy pro jednotlivé zakázky. Na zážitkově vzdělávacích kurzech jsou na chování a jednání instruktorů kladeny specifické požadavky, avšak v praxi není...
|
|
|
Životní cyklus a rozvoj manažera
Nováková, Kamila ; Tureckiová, Michaela (oponent) ; Mužík, Jaroslav (vedoucí práce)
Hlavním cílem této práce je informovat čtenáře o profesním životě manažera jako o významné části jeho životního cyklu. Jsou v ní předloženy některé základní dovednosti a kompetence, kterými musí manažerova osobnost disponovat a zejména je umět efektivně využívat při vedení a řízení lidských zdroja. Zároveň je zde však sledován fakt, že manažer se ve své kariéře celý život orientuje a utváří ji. Proto se tato práce pokouší analyzovat a vytyčit významné momenty a vlivy, které manažerovu kariéru a tedy i životní cyklus formují. Ve čtyřech kapitolách je popsána osobnost manažera a hlavní kvality, které jsou specifické pro manažerovo pracovní pole, zahrnující rovněž širokou řadu rolí, ve kterých manažer pasobí. Dále je stěžejní zaměření na životní cyklus v oblasti lidských zdroja celkově, jelikož ve firmách existuje ustálený proces aktivit následující po přijetí na pracovní pozici v organizaci. Avšak než člověk dosáhne dospělosti a než začne jeho samostatný pracovní život, jeho přípravu doprovázejí specifické momenty, kdy se rozhoduje, jaká je~o kariéra bude. Razné okolní vlivy, do kterých mažeme zahrnout rodiče, přátele a své okolí, mají často významný dopad na naši kariéru a motivaci při rozhodování o povolání sna. Rozhodování o takovém povolání, které nás bude naplňovat a jehož součástí budeme chtít každý den...
|
|
|
Proces získávání pracovníků
Budová, Klára ; Nováková, Kamila (oponent) ; Kocianová, Renata (vedoucí práce)
Hlavním tématem práce je proces získávání pracovníků a externí zajištění této personální činnosti. Práce se dále zabývá úlohou získávání pracovníků v systému personálních činností a představuje řízení lidských zdrojů jako koncepci personální práce. Do kontextu obsazování volných pracovních míst uvádí čtenáře stručným popisem jednotlivých personálních činností, které získávání pracovníků předcházejí a které po něm následují. Samotný proces získávání pracovníků je rozdělen na jednotlivé kroky, které mohou sloužit jako návod, jak úspěšně získávat pracovníky. Pozornost je zde věnována metodě získávání pracovníků prostřednictvím internetu, která je podpořena popisem činnosti jedné z předních evropských erecruitmentových společností a pracovních serverů, které spravuje. Další velká část je věnována outsourcingu při získávání pracovníků. Jsou zde zmíněny výhody a nevýhody personálního poradenství a charakterizovány specifika při zajišťování získávání pracovníků z externích zdrojů. Jako příklad outsourcingu při získávání pracovníků je uveden kompletní proces vyhledávání pracovníků personální Agenturou H. Práce je tak doplněna o poznatky z praxe a podává ucelený pohled na oblast získávání pracovníků.
|
|
|
Motivační program pro lektory v jazykové škole
Chloubová, Šimona ; Nováková, Kamila (oponent) ; Tureckiová, Michaela (vedoucí práce)
Tato práce se zaměřuje na oblast motivačních programů, na základě různých motivačních teorií, ze kterých vychází. V první části se snažím vymezit pojem motivace, vysvětlit související pojmy a uvádím zde i dělení motivace. Za důležité považuji rozdělení faktorů na motivační a demotivační, které vychází z Herzbergovy motivační teorie. O tyto faktory se opírá další část práce, kde jsou charakterizovány motivační programy v oblastech odměňování a uznání, obohacování práce, zapojování a participace, vzdělávání a rozvoje a snižování demotivace. U všech programů se pokouším zamýšlet se nad jejich teoretickými zdroji, kladnými a zápornými stranami. V druhé části práce vytvářím konkrétní rámec motivačního programu v návaznosti na teoretickou část. Zamýšlím se nad tím, jaké typy programů a v jaké podobě je možné využít ve specifickém prostředí konkrétní jazykové školy. Program je orientován na lektory. Přínosem práce by měl být zejména souhrn různých oblastí motivačních programů a jejich teoretických základů.
|
|
|
Mateřská dovolená, vzdělávání a trh práce
Janstová, Alice ; Nováková, Kamila (oponent) ; Kopecký, Martin (vedoucí práce)
Bakalářská práce "Mateřská dovolená, vzdělávání a trh práce" pojednává o problematice skloubení rodinného a pracovního života současných rodičů, zvláště žen, v České republice. Práce poukazuje na potíže žen po mateřské nebo rodičovské dovolené. Ty se týkají pracovního uplatnění všeobecně, ale i problému neaktuální kvalifikace a praxe nebo nedostatku flexibilních pracovních podmínek. Práce se dále zaměřuje na možnosti řešení dané problematiky. Kritický pohled je věnován aktuálním právním opatřením nebo stavu institucionální péče o předškolní děti, uvedeny jsou návrhy na jejich zlepšení. Největší pozornost je zaměřena na možnosti vzdělávání žen na nebo po mateřské dovolené, od všeobecných doporučení k aktuálním příkladům, včetně kurzů motivačních, jazykových, počítačových, podnikatelských a dalších. Jako zvláště vhodné jsou shledány pro cílovou skupinu e-learningové kurzy, blíže jsou hodnoceny dva elektronické vzdělávací projekty. V neposlední řadě lze v práci nalézt, jak je možno motivovat zaměstnavatele, aby ženám vycházeli vstříc formou prorodinné politiky podniku, včetně flexibilních podmínek práce
|
|
|
Motivační program podniku
Kozlová, Kateřina ; Nováková, Kamila (oponent) ; Kocianová, Renata (vedoucí práce)
Proces motivace je mnohem složitější, než se mnozí manažeři domnívají. Nelze používat jednotný přístup k motivování všech zaměstnanců. Lidé mají různé potřeby, hodnoty, preference, stanovují si různé cíle a podnikají různé kroky ke splnění těchto cílů. Teorie pracovní motivace se snaží tyto rozdílnosti klasifikovat a popsat. Aby podnik zvolil takové stimulační prostředky, které budou účinně ovlivňovat pracovní jednání zaměstnanců, jejich spokojenost a výkonnost, musí vycházet z důkladného poznání svých zaměstnanců. Motivační program podniku představuje soubor pravidel a opatření, která mají za cíl dosažení určité požadované úrovně motivace pracovníků a s tím související spokojenosti, optimální výkonnosti a identifikace pracovníků s podnikem. Na příkladu konkrétního motivačního programu podniku (České aerolinie, a.s.) jsem ukázala, jak je možné takový program nastavit a že pro fungování společnosti je otázka motivace nezbytná.
|
|
|
Systém vzdělávání společnosti GEFCO Česká republika
Schwarzerová, Lenka ; Nováková, Kamila (oponent) ; Beneš, Milan (vedoucí práce)
Tato práce je věnována vzdělávání zaměstnanců v logistické společnosti Gefco. Vzdělávání zde v současné době probíhá příležitostně a nesystematicky a v této práci je navržen systém vzdělávání, jak by měl fungovat do budoucna, a zároveň také opatření, která je potřeba učinit k tomu, aby systém fungoval optimálně. Téma je zpracováno na základě odborné literatury týkající se dané problematiky v oblasti teorie a na základě vlastní zkušenosti v oblasti praktické. Vzdělávání v Gefcu je rozděleno na čtyři základní oblasti, a to na oblast obecného vzdělávání a rozvoje, na manažerské vzdělávání, jazykové vzdělávání a vzdělávání o bezpečnosti práce a související školení, přičemž oblasti obecného vzdělávání a rozvoje je věnována nejobsáhlejší část práce. Samotný systém vzdělávání je rozčleněn do následujících fází - identifikace potřeb vzdělávání, plánování vzdělávání, realizace vzdělávání a hodnocení vzdělávání; v rámci každé oblasti vzdělávání jsou analyzovány všechny fáze systému vzdělávání a je navrženo, jaké postupy je v dané oblasti potřeba zavést a co je třeba změnit a zlepšit, aby se vzdělávání v Gefcu stalo plně fungujícím systémem. Práci uzavírá kapitola o informačním systému vzdělávání a jeho efektivním přispění ke vzdělávání zaměstnanců.
|
|
|
HR procesy ve společnosti Microsoft, se zeměřením na potenciál outsourcingu
Rubešová, Tereza ; Nováková, Kamila (oponent) ; Tureckiová, Michaela (vedoucí práce)
Diplomová práce "HR procesy ve společnosti Microsoft, se zaměřením na potenciál outsourcingu", se zabývá problematikou firemních procesů v souladu se současnými vývojovými trendy společnosti a dynamiky obchodu. Toto zaměření je důležité proto, že firma Microsoft je dynamickou firmou a hlavně je firmou, která se chce zlepšovat - a to nejen navenek, ale hlavně uvnitř firmy, protože zjednodušování procesů je klíčem k vyšší úspěšnosti a efektivnosti. V práci se dozvíte více o procesech oddělení lidských zdrojů firmy Microsoft se zaměřením na ty procesy, které byly identifikovány jako neefektivní a nesoucí potenciál k outsourcingu. Cílem této práce je připravit prostor pro realizaci outsourcingu.
|
|
|
Stabilizace zaměstnanců
Nosek, Martin ; Kocianová, Renata (vedoucí práce) ; Nováková, Kamila (oponent)
Předložená bakalářská práce se zabývá stabilizací zaměstnanců, resp. aktivitami, které ji doprovázejí. Stabilizace zaměstnanců je komplexní pojem, který zahrnuje různé personální aktivity. Tyto aktivity na sebe působí a navazují. Pro rozvoj a stabilizaci zaměstnance je důležitý jeho kvalitně provedený výběr a správné uvedení do organizace. Každý člověk se také motivuje různým způsobem a je na manažerovi, aby správně odhalil motivátory svých podřízených a na tomto základě je účinně stimuloval. Velmi silným stabilizačním prvkem je odměňování. Je důležité, aby bylo správně navázáno na výkon jedince a umožnilo diferencovat výši a typ odměny dle výkonnosti. Pro dobrou provázanost mezi výkonem a odměňováním je nutné nastavit správně systém hodnocení zaměstnance a s tím související jeho rozvoj. Bakalářská práce se ve své praktické části věnuje společnosti Coca-Cola HBC. Zmíněná společnost provozuje jako jedna z mála vlastní distribuční síť. Provozování distribuce klade na firmu řadu nároků, mimo jiné nutnost získávat nové pracovníky pro pozici řidič distribuce. Řidič nákladního vozidla je velmi nedostatkovou pozicí na trhu práce. Je proto nutné velmi adresně volit prezentaci volné pracovní pozice, abychom oslovili co nejvíce zájemců. Na základě analýzy dosavadní inzerce k pozici řidiče distribuce je nutné...
|
|
|
Organizační kultura
Belancová, Lenka ; Tureckiová, Michaela (vedoucí práce) ; Nováková, Kamila (oponent)
Organizační kultura je to, co vytváří charakter organizace. Způsobuje, že lidé v organizaci myslí a jednají určitým způsobem. Skládá se z prvků, mezi něž patří základní předpoklady, hodnoty, postoje, normy chování, prvky materiální a nemateriální povahy. Tyto prvky se nachází v několika vrstvách, přičemž vnější vrstva, kde se nachází artefakty, je nejsnadněji pozorovatelná. Hlubší vrstvy obsahují základní předpoklady a hodnoty, ale jsou pozorovatelné jen skrze prvky z vnější vrstvy - jazyk, historky a mýty, zvyky, rituály a ceremoniály. Poznání kultury je však možné zejména z prvků z vnitřních vrstev, hodnot a základních předpokladů.
|
host ::
RSS.