|
|
Vysílání zaměstnanců v rámci poskytování služeb
Kotrčová, Šárka ; Štefko, Martin (vedoucí práce) ; Procházková, Eva (oponent)
55 ustanovení zvláštním zákonem. Antidiskriminační zákon se pohybuje v Parlamentu ČR již několik let a zdá se, že si ho čeští zákonodárci přehazují jako horký brambor. Po vetu prezidenta z loňského roku bylo projednání a hlasování o zákonu plánováno na 17.3.2009. Zákon prošel 2. čtením. Do ukončení této práce nebyl osud tohoto zákona znám. Co se diskriminace týče, zdá se, že česká společnost v čele se zákonodárci se domnívá, že diskriminace neexistuje a není třeba se jí zabývat. Opak je pravdou. V pracovněprávní oblasti se diskriminací zabývá pouze jedno ustanovení ZP. Podíváme-li se na judikatura soudů, ukazuje se, že problém diskriminace neřeší české soudy často. V tomto ohledu je belgická úprava jednoznačně výhodnější. ZÁVĚR V EU žije téměř 500 milionů obyvatel, z toho ekonomicky aktivních obyvatel je asi polovina. Odhaduje se, jak již jsem zmínila v Úvodu, že vyslaných zaměstnanců je přibližně 1 milion. V poměru ke všem zaměstnaným lidem se nejedná o velké procento. Ovšem nejdůležitějším aspektem vysílání zaměstnanců je, že ho může využít každý 56 zaměstnavatel se sídlem ve Společenství pro každého svého zaměstnance. Význam této úpravy navíc není omezen pouze Společenství, vysláni mohou být i občané třetích států. Z tohoto důvodu je úprava vysílání zaměstnanců skutečně nezbytná a právní úprava na...
|
|
|
Personální řízení a jeho právní zabezpečení
Stabrynová, Michaela ; Peřina, Pavel (vedoucí práce) ; Štefko, Martin (oponent)
81 7. Závěr Cílem této diplomové práce bylo obecně analyzovat personální řízení s přihlédnutím k aktuálním problémům současnosti a s podrobným zaměřením na nábor zaměstnanců v advokátních kancelářích. Je zřejmé, že význam i rozsah personální práce se posunul od prosté personální administrativy a evidence k roli strategického partnera hrajícího důležitou roli na všech úrovních rozhodování v organizaci. Jak bylo ukázáno v kapitole 5.3. Získávání a výběr zaměstnanců, je zabezpečení těchto činností jednou z klíčových úkolů dnešního personálního řízení. Organizace mají zájem na tom zaměstnávat jen ty nejkvalifikovanější zaměstnance, proto získávání a výběru zaměstnanců věnují nemalou pozornost. S tím souvisí i šíře používaných metod (i když v současné době organizace šetří a častěji sahají k levnějším), často více kol a s tím související delší, ale kvalitnější proces výběrových řízení. Jedním ze současných problémů je také propouštění zaměstnanců z důvodu nadbytečnosti, což podrobně ilustruje kapitola 5.8. Uvolňování zaměstnanců. Mnoho zaměstnavatelů se potýká s problematikou hromadného propuštění, což pro trh práce znamená na jedné straně uvolnění a větší pružnost po dlouhém období stagnace a vysoké zaměstnanosti, na straně druhé však vede k rychlému zvyšování míry nezaměstnanosti. Zodpovědné organizace a dobří...
|
|
| |
|
| |
|
|
Pracovní doba, její délka a rozvržení
Králová, Markéta ; Procházková, Eva (vedoucí práce) ; Štefko, Martin (oponent)
Pracovní doba je významnou pracovní podmínkou. Pro zaměstnance i zaměstnavatele je právní úprava pracovní doby, její délky a rozvržení velmi důležitá. Život zaměstnanců je ovlivňován úpravou a konkrétní použitou formou pracovní doby, neboť pracovní doba je úzce spojena s dobou odpočinku. Jelikož jsou zaměstnanci v pracovněprávním vztahu slabší stranou, musí zákon zajišťovat zaměstnancům dostatečnou ochranu, které dosahuje kogentními normami. Právní úprava pracovní doby je upravena v části čtvrté, která je rozdělena do devíti hlav, zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce v platném znění, jenž nabyl účinnosti 1.1.2007. Novým zákoníkem práce byl výrazně posílen princip liberalizace rozšířením smluvní volnosti účastníků podle zásady "co není zakázáno, je dovoleno". Zaměstnavatelé mohou flexibilněji rozvrhovat pracovní dobu. Z tohoto důvodu byly zavedeny nové instituty, které neobsahoval ZP 1965, např. institut konta pracovní doby. Největší změnu zaznamenala úprava pracovní doby tím, že byl pojem pracovní doby rozšířen. Pracovní dobou je nejen doba, v níž je zaměstnanec povinen vykonávat pro zaměstnavatele práci, ale i doba, v níž je zaměstnanec na pracovišti připraven k výkonu práce podle pokynů zaměstnavatele. Dříve se jednalo o pracovní pohotovost. Zároveň poprvé od ZP 1965 lze použít v pracovněprávních...
|
|
| |
|
| |
|
| |
|
|
Odpovědnost v pracovním právu
Koubalíková, Lucie ; Procházková, Eva (oponent) ; Štefko, Martin (vedoucí práce)
91 8. Závěr Problematika odpovědnosti patří ke složitým otázkám právní vědy a její úprava dosahuje značné důležitosti, protože vždy existuje zájem na plnění povinností stanovených právem. V této souvislosti je kladen zvláštní důraz na prevenci, protože vždy je výhodnější škodám předcházet, než již vzniklé škody napravovat. Vzhledem k tomu, že úprava nového zákoníku práce neobsahuje mnoho závažných změn ustanovení o odpovědnosti, lze soudit, že úprava odpovědnosti v pracovním právu jako celek až na některé oblasti odpovídá současným poměrům a reflektuje potřeby společnosti v této oblasti, spíše se mění obecné pojetí pracovního práva. Stav zákoníku práce založený nálezem Ústavního soudu ze dne 12.3.2008, zejména zrušením některých ustanovení zákoníku práce, bude v celkových souvislostech možné hodnotit spíše až po přijetí příslušných změn. Aktuální úprava se oproti úpravě předchozího zákoníku práce vyznačuje vyššími požadavky na právní znalosti zaměstnanců a zaměstnavatelů při interpretaci a aplikaci ustanovení zákoníku práce, a to i v oblasti odpovědnosti. Je patrné, že v současnosti může docházet k mnohým pochybnostem, které by částečně měly být novelizacemi odstraněny. Velmi důležitou oblastí náhrady škody je oblast odpovědnosti zaměstnavatele za škodu způsobenou zaměstnanci při pracovních úrazech a...
|
|
|
Řízení lidských zdrojů u malého zaměstnavatele
Vondráčková, Eva ; Peřina, Pavel (oponent) ; Štefko, Martin (vedoucí práce)
58 ZÁVĚREM Řízení lidských zdrojů, resp. personální řízení je nesmírně obsáhlou oblastí, která se neustále vyvíjí a stále se v ní objevují nové poznatky, teorie i zkušenosti prověřené praxí. Je to oblast, kterou je možné zkoumat z několika hledisek, např. z čistě ekonomických a manažerských pohledů, jak činí odborné publikace např. Armstronga či Koubka, ale lze ji zkoumat a rozvíjet i z právních hledisek jako např. Chládková a Bukovjan. Nicméně je nutné podotknout, že tato oblast není prozatím striktně upravena, což dávám personalistům, manažerům i samotným zaměstnavatelům větší volnost při řízení lidských zdrojů. Osobně se domnívám, že právě díky této volnosti, je personální činnost stále tak zajímavá a atraktivní. Navíc je to sféra, ve které není zakázáno experimentovat, a proto se můžeme znovu a znovu setkávat s novými instituty, které celou oblast rozšiřují a ozvláštňují. Závěrem lze říci, že bude vždy na rozhodnutí konkrétního zaměstnavatele, ať již bude malou organizací či nadnárodním podnikem, jaký způsob řízení lidských zdrojů zvolí. Je ale dobré vědět, že existuje mnoho možností, jak správně a odborně vést personální řízení. Pak záleží už jen na zaměstnavateli, jak se k této problematice postaví. Zda se omezí pouze na základní výkon personální činnost či se rozhodne pro propracovaný a dokonalý...
|
host ::
RSS.