|
|
Vysílání zaměstnanců v rámci poskytování služeb
Kotrčová, Šárka ; Štefko, Martin (vedoucí práce) ; Procházková, Eva (oponent)
55 ustanovení zvláštním zákonem. Antidiskriminační zákon se pohybuje v Parlamentu ČR již několik let a zdá se, že si ho čeští zákonodárci přehazují jako horký brambor. Po vetu prezidenta z loňského roku bylo projednání a hlasování o zákonu plánováno na 17.3.2009. Zákon prošel 2. čtením. Do ukončení této práce nebyl osud tohoto zákona znám. Co se diskriminace týče, zdá se, že česká společnost v čele se zákonodárci se domnívá, že diskriminace neexistuje a není třeba se jí zabývat. Opak je pravdou. V pracovněprávní oblasti se diskriminací zabývá pouze jedno ustanovení ZP. Podíváme-li se na judikatura soudů, ukazuje se, že problém diskriminace neřeší české soudy často. V tomto ohledu je belgická úprava jednoznačně výhodnější. ZÁVĚR V EU žije téměř 500 milionů obyvatel, z toho ekonomicky aktivních obyvatel je asi polovina. Odhaduje se, jak již jsem zmínila v Úvodu, že vyslaných zaměstnanců je přibližně 1 milion. V poměru ke všem zaměstnaným lidem se nejedná o velké procento. Ovšem nejdůležitějším aspektem vysílání zaměstnanců je, že ho může využít každý 56 zaměstnavatel se sídlem ve Společenství pro každého svého zaměstnance. Význam této úpravy navíc není omezen pouze Společenství, vysláni mohou být i občané třetích států. Z tohoto důvodu je úprava vysílání zaměstnanců skutečně nezbytná a právní úprava na...
|
|
|
Sociální služby a úloha nestátních organizací v sociálním zabezpečení
Klimtová, Ivana ; Koldinská, Kristina (vedoucí práce) ; Štefko, Martin (oponent)
RESUMÉ. Téma, jež zpracovávám v této diplomové práci, jsem si vybrala z toho důvodu, že tato problematika je mi velmi blízká a ráda bych se jí ve svém dalším pracovním uplatnění blíže věnovala. V rámci své práce jsem se pokusila o nastínění problematiky sociálních služeb a její právní úpravy s tím, že má práce je okrajově orientována spíše k okruhu seniorů jakožto uživatelů sociálních služeb. V rámci kapitoly prvé jsem se věnovala sociálním službám v systému sociálního zabezpečení v obecné rovině. Zaměřila jsem se na pojmy sociální pomoc a sociální péče, dále na pojem sociálních služeb, přičemž jsem se pokusila o jejich bližší přiblížení. V této části své práce jsem se rovněž věnovala právní úpravě sociálních služeb, jež je zakotvena v zákoně č. 108/2006 Sb., o sociálních službách, a prováděcí vyhlášce Ministerstva práce a sociálních věcí ČR č. 505/2006 Sb. V bližším pohledu jsem se zaměřila na právní úprava příspěvku na péči včetně řízení o příspěvku na péči, které jsem podrobila částečné kritice, neboť se domnívám, že právní úprava v tomto ohledu je nepřehledná a způsobuje tak, jak ostatně vyplývá z mnou provedeného šetření, určité problémy. V rámci kapitoly druhé jsem se věnovala kategorizaci sociálních služeb. V první části jsem provedla členění sociálních služeb dle zákona o sociálních službách, dále...
|
|
| |
|
| |
|
|
Úřad práce a jeho úloha při řešení nezaměstnanosti
Stádníková, Jana ; Štefko, Martin (vedoucí práce) ; Procházková, Eva (oponent)
Závěr Úřady práce jakožto specializované orgány státní správy směřují svou aktivitu k dosažení rovnováhy poptávky a nabídky po zaměstnání na trhu práce. K dosažení této rovnováhy na trhu práce nabízejí úřady práce bezplatné služby zprostředkování zaměstnání uchazečům a zájemcům o zaměstnání, vhodnou rekvalifikaci, informační a poradenskou činnost, ale také poskytují podporu v nezaměstnanosti a podporu při rekvalifikaci za zákonem stanovených podmínek, pokud se uchazeč o zaměstnání nachází dočasně v tíživé životní situaci. Úřad práce má vzhledem ke své působnosti ideální podmínky k pozitivnímu ovlivňování stability na trhu práce, a to na základě jednání se zaměstnavateli na straně jedné a uchazeči o zaměstnání na straně druhé. Při samotném zprostředkování zaměstnání využívá zejména interakce mezi uchazečem či zájemcem o zaměstnání a úřadem práce, neboť prostřednictvím informací získaných od uchazeče či zájemce o zaměstnání může flexibilně reagovat na jeho potřeby a zároveň mu přizpůsobovat své služby, vždy s přihlédnutím k tomu, aby bylo dosaženo hlavního cíle evidence, kterým je zprostředkování zaměstnání. Zákon o zaměstnanosti, jako základní právní předpis, je předpisem dynamickým a od své účinnosti prošel již více než dvaceti novelizacemi. Mezi kompetence svěřené úřadům práce patří i rozhodovací činnost...
|
|
|
Zabezpečení rodin s dětmi
Dunaj, Stanislav ; Zemanová, Jana (vedoucí práce) ; Štefko, Martin (oponent)
Zabezpečení rodin s dětmi Ve své diplomové práci jsem se zabýval zabezpečením rodin s nezaopatřenými dětmi, protože se jedná o téma, které je aktuální v každé části lidského života, a to již od jeho početí. Cílem bylo podat přehled o základních institutech zajišťující zabezpečení těchto rodin v současnosti s výhledem do nejbližší budoucnosti. Nezaměřil jsem se však pouze na oblast sociálního zabezpečení jako takovou, ale snažil jsem se podat přehled i o nejdůležitějších institutech jiných právních odvětví, ve kterých shledávám prvky sociálního zabezpečení buď ve formě materiálního zabezpečení, anebo v jiné formě ochrany osob pečujících o nezaopatřené děti, spočívajících např. v jejich zvýhodnění oproti osobám, které o nezaopatřené děti nepečují. První kapitola pojednává o zabezpečení rodin, které očekávají narození potomka a v následném období po jeho narození. Zabezpečení rodiny v tomto období vychází zejména z právní úpravy nemocenského pojištění, ze které jsem také čerpal. Druhá kapitola popisuje okruh dávek státní sociální podpory, na které má rodina v období po narození dítěte nárok. Základem pro tuto kapitolu shledávám v zákoně o státní sociální podpoře. Ve třetí kapitole představuji okruh dávek hmotné nouze a koncepci životního minima. Zde jsem vycházel především ze zákona o hmotné nouzi a ze zákona...
|
|
|
Flexibilní formy pracovní doby
Fejfárek, Martin ; Štefko, Martin (vedoucí práce) ; Koldinská, Kristina (oponent)
- Flexibilní formy pracovní doby Tato diplomová práce v širších souvislostech představuje problematiku flexibilních forem pracovní doby. Flexibilita v oblasti pracovní doby je významnou součástí flexibility pracovního práva a rovněž flexibility celého pracovního trhu. Právní úprava i praktické využívání flexibilních forem pracovní doby jsou velice aktuálními tématy a cílem práce je o těchto tématech podat komplexní a zároveň přehledný výklad. Jako teoretická východiska jsou v práci zařazeny části věnované vybraným právním zásadám, mezinárodní a vnitrostátní úpravě pracovní doby a pojmu flexibilita. Stěžejní část práce je potom rozdělena do tří dílčích celků, z nichž první pojednává o praktickém využívání flexibilních forem pracovní doby, ve druhé jsou představeny jednotlivé formy pracovní doby, jejichž úprava je obsažena v zákoníku práce, a třetí část je věnována flexibilním formám pracovní doby, jejichž úpravu zákoník práce nezahrnuje.
|
|
|
Řízení lidských zdrojů u malého zaměstnavatele
Vondráčková, Eva ; Štefko, Martin (vedoucí práce) ; Peřina, Pavel (oponent)
58 ZÁVĚREM Řízení lidských zdrojů, resp. personální řízení je nesmírně obsáhlou oblastí, která se neustále vyvíjí a stále se v ní objevují nové poznatky, teorie i zkušenosti prověřené praxí. Je to oblast, kterou je možné zkoumat z několika hledisek, např. z čistě ekonomických a manažerských pohledů, jak činí odborné publikace např. Armstronga či Koubka, ale lze ji zkoumat a rozvíjet i z právních hledisek jako např. Chládková a Bukovjan. Nicméně je nutné podotknout, že tato oblast není prozatím striktně upravena, což dávám personalistům, manažerům i samotným zaměstnavatelům větší volnost při řízení lidských zdrojů. Osobně se domnívám, že právě díky této volnosti, je personální činnost stále tak zajímavá a atraktivní. Navíc je to sféra, ve které není zakázáno experimentovat, a proto se můžeme znovu a znovu setkávat s novými instituty, které celou oblast rozšiřují a ozvláštňují. Závěrem lze říci, že bude vždy na rozhodnutí konkrétního zaměstnavatele, ať již bude malou organizací či nadnárodním podnikem, jaký způsob řízení lidských zdrojů zvolí. Je ale dobré vědět, že existuje mnoho možností, jak správně a odborně vést personální řízení. Pak záleží už jen na zaměstnavateli, jak se k této problematice postaví. Zda se omezí pouze na základní výkon personální činnost či se rozhodne pro propracovaný a dokonalý...
|
|
|
Výpověď z pracovního poměru
Mandík, Zdeněk ; Štefko, Martin (vedoucí práce) ; Procházková, Eva (oponent)
65 6. Závěr V otázce výpovědi z pracovního poměru nepřinesl nový zákoník práce žádné zásadní změny a to ani z hlediska zjednodušení úpravy, ani z hlediska zvýšení flexibility, po které zaměstnavatelé volali. Pokud jde o ochranu zaměstnance, tak stávající úprava lpí na pojetí ochrany, která mohla být aktuální v půlce minulého století, ale naprosto nevyhovuje dnešním potřebám. Hlavním problémem současné úpravy je to, že při rozvazování pracovního poměru vůbec nereflektuje rozdíly mezi druhy vykonávaných prací, rozdíly mezi kvalifikací zaměstnanců, rozdíly mezi typy a velikostí zaměstnavatelů. ZP práce se tak v duchu socialistického ZP1965 pokouší stanovit standardy, které by platily pro všechny, ale ve svém výsledku neodpovídají potřebám žádné skupiny, na které mají dopadat. Zákoník práce by se neměl bát přenechat úpravu skončení pracovního poměru ve větší míře individuálnímu nebo kolektivnímu vyjednávání, jako je tomu v případě Dánska, které má v zákonné úpravě velmi málo ochranářských prvků a téměř veškerou ochranu ponechává na kolektivním vyjednávání. Zavedením možnosti "bezdůvodné výpovědi" se zákonem stanovenou kompenzací (kterou by bylo možno ovšem na základě kolektivního nebo individuálního vyjednávání zvýšit) by se předešlo zbytečným soudním sporům, zaměstnavatelé by se nebáli více přijímat...
|
|
| |
host ::
RSS.