|
|
Vývoj politiky zaměstnanosti v ČR od roku 1990
Trávníček, Vojtěch ; Peřina, Pavel (vedoucí práce) ; Kotous, Jan (oponent)
78 7. Závěr Politika zaměstnanosti prošla od roku 1990 obrovskými změnami. Tato diplomová práce zachycuje podrobně veškeré zákonné změny v uplynulých devatenácti letech s cílem pokrýt celkovou problematiku právní úpravy politiky zaměstnanosti. Za téměř dvacet let její tvorby a uplatňování získala politika zaměstnanosti pevnou organizační strukturu, která dnes funguje na široké horizontální i vertikální úrovni a dostalo se jí řady nástrojů, které zvyšují její efektivitu. Zároveň byl trh práce zpřístupněn občanům EU a zjednodušuje se přístup občanů z třetích zemí. Stalo se tak ale na úkor přehlednosti právních předpisů, které ji upravují. V době, kdy byl dokončen přerod prvních zákonů na úseku zaměstnanosti, zejména vzhledem k modernímu plánování politiky a zejména ve vztahu k EU, byl přijat nový zákon o zaměstnanosti, jehož původní zamýšlený efekt tak poněkud ztrácí smysl. Musím říci, že tento nový zákon měl být přijatý namísto komplikovaných novel dřívějších zákonů v období před vstupem do EU, nebo naopak později, a to z důvodu šíře jeho záběru a plánované celkové reformy právního řádu ČR. Současný stav právní úpravy politiky zaměstnanosti hodnotím ze dvou pohledů, a to z pohledu aktivní politiky a z pohledu pasivní politiky zaměstnanosti. Zatímco z prvního uvedeného pohledu je naše současná právní úprava...
|
|
|
Personální řízení a jeho právní zabezpečení
Stabrynová, Michaela ; Peřina, Pavel (vedoucí práce) ; Štefko, Martin (oponent)
81 7. Závěr Cílem této diplomové práce bylo obecně analyzovat personální řízení s přihlédnutím k aktuálním problémům současnosti a s podrobným zaměřením na nábor zaměstnanců v advokátních kancelářích. Je zřejmé, že význam i rozsah personální práce se posunul od prosté personální administrativy a evidence k roli strategického partnera hrajícího důležitou roli na všech úrovních rozhodování v organizaci. Jak bylo ukázáno v kapitole 5.3. Získávání a výběr zaměstnanců, je zabezpečení těchto činností jednou z klíčových úkolů dnešního personálního řízení. Organizace mají zájem na tom zaměstnávat jen ty nejkvalifikovanější zaměstnance, proto získávání a výběru zaměstnanců věnují nemalou pozornost. S tím souvisí i šíře používaných metod (i když v současné době organizace šetří a častěji sahají k levnějším), často více kol a s tím související delší, ale kvalitnější proces výběrových řízení. Jedním ze současných problémů je také propouštění zaměstnanců z důvodu nadbytečnosti, což podrobně ilustruje kapitola 5.8. Uvolňování zaměstnanců. Mnoho zaměstnavatelů se potýká s problematikou hromadného propuštění, což pro trh práce znamená na jedné straně uvolnění a větší pružnost po dlouhém období stagnace a vysoké zaměstnanosti, na straně druhé však vede k rychlému zvyšování míry nezaměstnanosti. Zodpovědné organizace a dobří...
|
|
|
Zaměstnávání osob se zdravotním postižením
Ryslová, Michaela ; Koldinská, Kristina (vedoucí práce) ; Peřina, Pavel (oponent)
85 Záv r Cílem mé diplomové práce bylo posoudit, zhodnotit a analyzovat problematiku zam stnávání zdravotn postižených. Je nesporné, že zam stnanost osob se zdravotním postižením je vážným problémem, který vyžaduje zásadní a komplexní ešení, vycházející z ucelené koncepce. Opravdu významné zlepšení míry zam stnanosti m že p inést pouze komplexní politika zam stnanosti osob se zdravotním postižením. V sou asné dob je v R úprava zam stnání osob se zdravotním postižením zna n nep ehledná a proto si myslím, že její zjednodušení a zp ehledn ní by jist p ineslo p ijetí "zákona o zdravotn postižených". Tento zákon v R dlouhodob chybí. Inspirací pro nás nepochybn m že být zákon o zdravotn postižených p ijatý v roce 1990 v USA a to p esto, že náš právní systém je odlišný od anglosaského. Od roku 1989 dochází v eské republice k pozitivním zm nám v souvislosti s oblastí zdravotn postižených ob an . O jejich problémech se daleko více hovo í ve sd lovacích prost edích, což považuji za jist pozitivní p ínos. P esto stále p etrvává v eské právní úprav ada problém , které bude pot eba v budoucnu ešit. Mezi slabé stránky nesporn pat í fakt, že zdravotn postižení a jejich organizace nemohly navázat na desetiletí zkušenosti, jak je to obvyklé ve vysp lých zemích. Myslím si, že zam stnávání osob se zdravotním postižením ovliv...
|
|
| |
|
| |
|
|
Personální řízení se zaměřením na nábor zaměstnanců personální agendou
Kořínková, Tereza ; Peřina, Pavel (vedoucí práce) ; Kotous, Jan (oponent)
54 10. Závěrečné zhodnocení procesu náboru zaměstnanců personální agendou Na závěr této práce bych ráda uvedla souhrn doporučení pro praktické využití služeb personálních agend. Protože můžeme jen těžko očekávat, že současný trend převisu nabídky zaměstnání nad poptávkou se změní, jako nejlepším řešením shledávám změnu stylu práce personálních agend tak, aby mohly nabízet uchazečům o zaměstnání přidanou hodnotu a učinit tuto službu pro ně atraktivnější natolik, aby pro ně bylo výhodnější žádat o pracovní místo zprostředkovaně a nehledali místo sami. V současné době působí v Praze více než 150 personálních agend a troufám si tvrdit, že většina z nich má ve svém portfoliu dostatek klientů. Problém nicméně je v nedostatku kvalitních uchazečů o zaměstnání. Protože personální agenda stojí a padá s triádou uchazeč - konzultant - klient, je zřejmé, jak je tento problém alarmující. Jádrem kvalitně poskytovaných služeb personální agendou je dle mého názoru flexibilní a zákaznicky orientovaný přístup k zaměstnancům a uchazečům o zaměstnání, který bohužel v České republice není zatím mezi personalisty a managementem zakořeněn tak, jak by se očekávalo a proto budoucnost vidím především v orientaci konzultantů na potřeby uchazeče. To ovšem znamená, že konzultanti budou muset zvýšit svoji kvalifikaci tak, aby byli pro...
|
|
| |
|
| |
|
| |
|
| |
host ::
RSS.