|
|
Manažer jako zdroj stresu svých podřízených
Fridrichovská, Iveta ; Hiršová, Miloslava (vedoucí práce) ; Míková, Irena (oponent)
Tato bakalářská práce se zabývá teorií stresu a jeho faktory, kterými působí manažer na své podřízené. V teoretické části definuji pojmy stres, stresor, osobnost manažera a prvky jeho chování, které zapříčiňují stres podřízených. Dále uvádím způsoby prevence a řešení problémových situací. Praktická část obsahuje dotazníkový průzkum této problematiky ve vybraných firmách, jeho vyhodnocení, vypracování závěrů vyplývajících z výsledků a vhodná doporučení.
|
|
|
Vedení týmu lidí v nemocničním zařízení
MIKEŠ, Zdeněk
Stanovením prvního z cílů v bakalářské práci bylo zhodnocení týmu lidí a to manažerem první linie. K této problematice jsem si vytvořil dotazníky, které se týkaly tohoto tématu. Dále jsem aplikoval metodu rozhovorů. Na základě těchto pomůcek jsem získal informace, které mi pomohly porozumět vedení týmu lidí z pohledu manažera první linie. Druhým cílem mé bakalářské práce bylo navržení případných opatření vedoucích k rozvoji týmové spolupráce v právě uvedené společnosti. Jedná se především o zhodnocení manažera a jeho funkcí a dále vedení týmu lidí jejich motivování ke stálému nebo lepšímu výkonu. Zde jsem nějaké nedostatky nalezl a dále se jimi zabýval, řešil je a navrhl jistá opatření.
|
|
|
Role sestry manažerky na usnadnění adaptačního procesu nově nastupující sestry na oddělení ARO, JIP
HUDCOVÁ, Lenka
Úspěšné zvládnutí adaptačního procesu nově nastupující sestry na pracoviště intenzivní medicíny je vysoce náročný proces. Zvládnutí obsluhy sofistikované přístrojové techniky, odborná náročnost poskytované činnosti a každodenní fyzická zátěž i psychický stres staví před každou nově nastupující sestru široké spektrum požadavků, jejichž bezpodmínečné zvládnutí je zásadním předpokladem pro úspěšné začlenění do elitního týmu. V tomto nelehkém procesu adaptace by každé nově nastupující sestře (a nejen na pracovišti intenzivní medicíny) měla být nápomocná především sestra manažerka, která může významně pomoci nově nastupující sestře se v novém pracovním prostředí adaptovat a stát se rovnocenným členem týmu. Diplomová práce je zaměřena na roli sestry manažerky na usnadnění adaptačního procesu nově nastupující sestry na oddělení ARO a JIP. Cílem diplomové práce bylo zmapovat působení sestry manažerky v adaptačním procesu nově nastupující sestry na oddělení ARO a JIP a zjistit jakým způsobem tato sestra manažerka napomáhá v adaptaci nově nastupující sestře na oddělení ARO a JIP. Dalšími cíli bylo zmapovat vlastní proces adaptace nově nastupující sestry na oddělení ARO a JIP a zjistit faktory, které nejvíce ovlivňují adaptační proces nově nastupující sestry na oddělení ARO a JIP. Pro výzkumnou část této práce byla použita kombinace kvalitativního a kvantitativního výzkumného šetření. Pro kvantitativní část byl jako technika sběru dat použit polostandardizovaný rozhovor, který byl proveden se staničními sestrami odděleni ARO a JIP ve vybraných nemocnicích v Praze. Pro kvantitativní část byl jako technika sběru dat použit dotazník, který byl určen sestrám pracujícím na oddělení ARO a JIP ve vybraných nemocnicích v Praze, které adaptačním procesem buď přímo procházely, nebo které adaptační proces nedávno absolvovaly. Cíle práce byly splněny. Výsledky šetření jasně ukázaly, že adaptační proces nové sestry nespočívá pouze v účinném zaškolení, ale i v začlenění nové sestry do nového pracovního kolektivu. Je tudíž nutné, aby sestra manažerka věnovala adaptačnímu procesu dostatečnou pozornost a pomohla nové sestře se stát rovnocenným členem týmu, který bude pod jejím účelným vedením dosahovat cílů oddělení i celé organizace. Výsledky šetření mohou přispět k větší informovanosti o jednotlivých motivačních faktorech adaptačního procesu. Na základě zjištěných informací o působení sestry manažerky v adaptačním procesu nově nastupující sestry na oddělení ARO a JIP byla vytvořena myšlenková mapa, která může posloužit pro inspiraci či jako návod k realizaci tohoto vysoce náročného procesu.
|
|
|
Styly vedení lidí a možnosti jejich hodnocení
VELCOVÁ, Stanislava
Cílem bakalářské práce bylo provést analýzu a hodnocení stylu vedení ve vybrané společnosti z pohledu koncových jednotek s případným návrhem změn vedoucích ke zlepšení stávajícího stavu. První část práce se zabývá osobností manažera, teoriemi vedení lidí a motivací, druhá část popisuje historii, současnost, organizační strukturu a analýzu stylu vedení vybrané společnosti.
|
|
|
Požadavky na rozvoj manažera v současném řízení lidských zdrojů
ŠPERLOVÁ, Radka
Cílem mé bakalářské práce bylo vymezit požadavky na rozvoj manažera v jedné strojírenské firmě. Toto téma považuji za velmi důležité. Manažeři mají významné postavení v každé firmě, podniku apod. Přispívají k úspěšnosti organizace tím, že dosahují toho, aby ostatní lidé vynakládali své nejlepší schopnosti a úsilí, ale také tím, že sami manažeři vynakládají své nejlepší schopnosti a úsilí. Manažeři jsou odpovědni za dosahování požadovaných výsledků. Abych získala potřebné informace, předložila jsem výběrovému vzorku manažerů dotazník, jehož otázky se týkaly základních informací o manažerech (např.věk, vzdělání, doba působení ve vedoucí pozici), samostatného vzdělání (nejdůležitější oblasti vzdělávání, hodnocení vzdělávacích aktivit apod.), ale i např.hodnocení pracovního prostředí, vlastností manažera nebo motivace podřízených zaměstnanců. Zkoumaná firma má velmi dobře fungující centrální personální oddělení, které zajišťuje školení pro všechny zaměstnance firmy. Za pozitivní zjištění považuji, že shodně pro všichny manažery je další vzdělávání důležité, přestože většina z nich má za sebou bohaté zkušenosti z dlouholeté praxe. Zároveň ale ne všichni manažeři by byli ochotni se věnovat např.dalšímu víceletému vzdělávání, což je dáno i vyšší věkovou strukturou manažerů. Zjistila jsem, že firma obchoduje hodně se zahraničím, zejména s německy mluvícími zeměmi a na základě odpovědí z dotazníku bych doporučila některým manažerům jazykové kurzy. Bohužel jazykové kurzy patří v současné době mezi nejčastěji omezované benefity firem. Zároveň ale musím říct, že pracovníci, kteří pravidelně jednají se zahraničními firmami, mají velmi dobré jazykové znalosti. Většina zkoumaných manažerů ve firmě považuje za nejdůležitější odborné znalosti, přesto bych doporučila i více se věnovat pracovním vztahům mezi zaměstnanci v týmu nebo dostatečné motivaci podřízených zaměstnanců. Na závěr bych chtěla říct, že vzdělání manažerů v dané firmě je na dobré úrovni a že další rozvoj manažera je vždy jeho samostatným rozvojem, protože žádná firma nemůže být odpovědná za další rozvoj svých zaměstnanců.
|
|
|
Vliv typu zaměstnání na vnímání stresu
NIEMCOVÁ, Markéta
Tato bakalářská práce ve své teoretické části shrnuje odborné poznatky z problematiky stresu a syndromu vyhoření. Zabývá se jak obecnou deskripcí těchto dvou propojených fenoménů a možnostmi jejich detekce a prevence, tak souvislostí mezi nimi a pracovním zařazením jedince. Výzkumná část práce se zaměřuje na zmapování závažnosti a frekvence stresových situací, na pocity vyhoření a možnosti sociálně oporných systémů u respondentů pracujících v různých typech zaměstnání a reprezentovaných třemi vzorky: učitelů, resp. budoucích výchovných poradců, manažerů nadnárodních poradenských společností a terapeutů pečujících o jedince s mentálním postižením a psychickým onemocněním. Práce dále mapuje odlišné vnímání subjektivní míry stresových událostí mezi těmito profesemi. Pro sběr dat byl užit dotazník BMS (Ayala Malach- Pines, 2005, The Burnout Measure Short Version), JSS-CZ (Spielberger, Knotková, Man, 1999, Inventář pracovního stresu) a doplňující otázky. Implikace výsledků a jejich generalizační omezení jsou součástí diskuze.
|
|
|
ROLE MANAŽERA PRO OŠETŘOVATELSKÝ TÝM NA JEDNOTKÁCH INTENZIVNÍ PÉČE
ŠKULINOVÁ, Iveta
Teoretická část diplomové práce seznamuje se současným stavem problematiky. Nejprve jsou popsány základy managementu, tři základní linie manažerů ve zdravotnictví a jejich funkce a role. Další část je věnována specifikám ošetřovatelské péče na jednotce intenzivní péče. Následující část pojednává o kvalifikovaných sestrách, jejich způsobilosti, funkci a roli, faktorům spokojenosti a náročnosti péče o pacienty na jednotce intenzivní péče. Poslední část se věnuje vyskytujícím se problémům při výkonu sesterského povolání a pomoci manažera při zvládání těchto problémů. Bylo stanoveno 5 cílů. Cílem 1 bylo zjistit, co sestry pracující na jednotkách intenzivní péče potřebují k tomu, aby byly ve své práci spokojené. Cíl 2 byl zmapovat způsob podpory ošetřovatelského týmu z pohledu manažerů. Cílem 3 bylo poukázat na možnosti zvýšení spokojenosti v práci sester na jednotkách intenzivní péče. Cíl 4 byl identifikovat motivační faktory k práci sester na jednotkách intenzivní péče. Cílem 5 bylo zjistit, zda existují překážky, které brání manažerům v podpoře ošetřovatelského týmu. Ke sběru dat byl zvolen kvalitativní výzkum a bylo stanoveno 6 výzkumných otázek. Výzkumná otázka č.1. Co sestry pracující na JIP potřebují k tomu, aby byly při výkonu svého povolání spokojené? Výzkumná otázka č. 2. Vnímají sestry pracující na JIP rozdíl v postavení sestry na JIP a sestry na standardním oddělení? Další otázka č.3. Jaké prostředky využívá management k podpoře ošetřovatelského týmu na JIP? Otázka č. 4. Existují možnosti zvýšení spokojenosti v práci sester na JIP? Otázka č.5. Které konkrétní motivační faktory se podílí na spokojenosti sester pracujících na JIP? Výzkumná otázka č.6. Existují překážky, které brání manažerům v podpoře ošetřovatelského týmu? Byly provedeny nestandardizované rozhovory s 8 staniční sestrami a 12 směnnými sestrami pracujících na jednotkách intenzivní péči chirurgických nebo interních odděleních. Na základě analýzy výsledků byly vytvořeny odpovědi na stanovené výzkumné otázky. Výsledky budou poskytnuty manažerům ve zdravotnictví i sestrám, které pracují na jednotkách intenzivní péče, jako zpětná vazba týkající se jejich náročného povolání. Mohou být podkladem pro jejich zamyšlení nad náročností péče o pacienty na jednotkách intenzivní péče a nutností vstřícného a ohleduplného přístupu k sestrám, efektivní oboustranné spolupráce a komunikace.
|
|
|
Rozvoj osobnosti managera, motivace, stimulace a celoživotní učení
CODLOVÁ, Eva
Cílem této diplomové práce je specifikace přístupů k rozvoji osobnosti manažera, identifikace způsobů motivace a stimulace a získávání názorů o potřebě celoživotního učení. Průzkum byl realizován v podnicích Farmtec a.s. a Kostečka Group s.r.o. V první části této práce jsou shrnuty teoretické znalosti o osobnosti manažera, jeho motivaci, stimulaci, celoživotním učení a znalostní ekonomice. Použitou metodou sběru dat je dotazníkové šetření. Po metodice práce následuje charakteristika obou firem. Ve výsledcích dotazníkového šetření je každá otázka zpracována do tabulky a grafu, poté následují výsledky a diskuse. V závěru jsem shrnula nejdůležitější poznatky o obou firmách. Firma Farmtec dává důraz na znalosti a rozum. Manažeři jsou dostatečně motivováni a stimulováni. Před celoživotním studiem upřednostňují vrozené předpoklady. Firma Kostečka preferuje postupně utvářené znalosti. Manažeři mají větší potřebu sounáležitosti. Respondenti by uvítali vyšší míru motivace a stimulace a větší autonomii a možnost řídit se sám.
|
|
|
Efektivní vedení a motivace pracovníků ve vybraném podniku
VLÁŠKOVÁ, Dagmar
Tato práce se zabývá oblastí vedení a motivování pracovníků. Hlavním cílem bylo odhalit nejčastější chyby, kterých se manažeři vybrané organizace v této oblasti dopouštějí. Dílčím cílem bylo analyzovat spokojenost zaměstnanců s vedením jejich nadřízených a zjistit styl vedení jednotlivých vedoucích pracovníků. Závěr práce obsahuje mé vlastní návrhy a doporučení, které by vedly k odstranění zjištěných chyb a zlepšení stávající situace ve firmě.
|
|
|
Manažer základní linie jako člen multidisciplinárního týmu a jeho možnosti v ovlivnění kvality ošetřovatelské péče
VACHTOVÁ, Ivana
Manažer je tím, kdo v každé organizaci uvádí všechno v pohyb. Je zároveň tím, kdo tomuto pohybu dává řád a kdo podmiňuje účinnost všech procesů, které v organizaci probíhají. Jeho cílem je vést tým k efektivnímu a kvalitnímu výkonu práce. Sestra manažerka plní úkoly ošetřovatelské péče u jednotlivců či skupin tak, že řídí ošetřovatelský proces. Jejím cílem jsou lidé a jejich pracovní činnost. Podněcuje je k práci, ovlivňuje je a koordinuje jejich výkony, kontroluje, hodnotí, usměrňuje a řídí jejich profesní karieru. Ovlivňuje každodenní jednání lidí na pracovišti, a to směrem k vysokým výkonům a ke spolupráci. Svou každodenní činností nepřímo ovlivňuje spokojenost pacientů s ošetřovatelskou péčí a v neposlední řadě také prosperitu organizace. To vše vykonává s ohledem na spokojenost členů týmu a také se zaměřením na jejich profesní rozvoj. Mají-li být zdrojem skutečně účinným, je nutné ji chápat jako v podstatě způsobilou a motivovanou. To zároveň znamená, dělat vše proto, aby se takovou skutečně stala. Prvním cílem práce bylo zjistit determinanty úspěšnosti operativního manažera a jeho pozice vůbec. Druhým cílem bylo zmapovat atributy řídící pozice manažera. Třetím cílem bylo zmapovat práci manažera s operativní skupinou. Ke zpracování problematiky byl použit kvantitativní výzkum. Jako metoda sběru dat bylo zvoleno dotazování, technikou dotazník. Dotazník byl určen staničním sestrám pracujícím v nemocnicích a zařízeních sociální péče v rámci kraje. Obsahoval 48 uzavřených otázek a jednu otázku polozavřenou. Hypotéza č. 1 říká, že pozici manažera ovlivňují horizontální a vertikální vztahy v systému. Podle zjištěných výsledků mohou vertikální vztahy ovlivňovat pozici manažera v pozitivním, ale i negativním, slova smyslu. Také vztahy mezi manažerem a jím řízenými pracovníky mohou jeho pozici v obou směrech ovlivňovat. Pokud manažer neoplývá manažerskými dovednostmi, může pod sebou mít tým, který není stabilní. Takový tým nemusí odvádět dobrou práci a poskytovat kvalitní ošetřovatelskou péči. Ve smyslu vertikálních vztahů, potom může být pozice manažera nejistá. Hypotéza 1 byla potvrzena. Hypotéza č. 2 říká, že kvalitní vztahy manažera operativní linie a jím řízených pracovníků pozitivně ovlivňují ošetřovatelskou péči. Podle zjištěných výsledků mohou kvalitní vztahy pozitivně ovlivňovat ošetřovatelskou péči, za určitých podmínek. Pokud bude manažerka vytvářet podmínky pro úspěšnou práci týmu a sestry v týmu budou spokojené. Hypozéza č. 2 byla potvrzena. Hypotéza č. 3 o stabilním týmu, který vzniká na základě vytvoření funkční sítě neformálních sociálních a pracovních vztahů. Také tato hypotéza byla potvrzena. Podle názoru dotázaných manažerek stabilní tým vzniká na základě vytvoření funkční sítě neformálních sociálních a pracovních vztahů. Diplomová práce by mohla být využita ke zprostředkování zjištěných informací manažerkám základní linie, na odborných seminářích. Může napomoci k lepšímu porozumění ve vztahu k řízeným pracovníkům. Protože pokud budou manažerky rozumět problematice vedení a řízení lidí, budou mít v tomto směru dostatek informací a budou schopny ji pochopit, daleko lépe dokážou vést své týmy.
|
host ::
RSS.