|
| |
|
| |
|
| |
|
|
Zaměstnávání občanů ČR v členských státech EU
Křivánková, Tereza ; Štefko, Martin (vedoucí práce) ; Peřina, Pavel (oponent)
61 Závěr Cílem mé práce bylo popsat možnosti zaměstnávání občanů České republiky, které v současnosti mají, se zaměřením na Irsko a Německo. Tyto dvě země jsem vybrala proto, abych vyjádřila odlišnosti mezi uzavřeným a otevřeným pracovním trhem. Jelikož v současné době mohou Češi bez omezení pracovat ve většině států Evropské unie, lze aplikovat popis přístupu na irský pracovní trh také na ostatní státy, jenž neuplatňují žádné restrikce. Německo oproti tomu je spíše ojedinělým případem. Spolu s Rakouskem jsou jedinými dvěma státy, které pro české občany zcela neuvolnily přístup na pracovní trh. Zároveň se mi jednalo také o uvedení hlavních motivů, které české občany k pracovní migraci přivádějí. Dále jsem se zabývala vývojem práva volného pohybu osob a možnosti pracovat v kterémkoliv státě Unie a zároveň jeho právní úpravě v komunitárním právu. Právo volného pohybu pracovníků je zakotveno v primárním evropském právu a rozvedeno také v sekundární legislativě. V mnoha případech byla jednotlivá oprávnění a jejich výkon zpřesňován a dotvářen judikaturou Evropského soudního dvora. Ochota států otevřít svůj pracovní trh cizím státním příslušníku klesá s rostoucím počtem přistupujících států ze střední a východní Evropy. Přechodná období zavedly kromě Švédska, Velké Británie a Irska všechny ostatní státy. Jak se...
|
|
|
Organizační změny a jejich pracovněprávní důsledky
Ptáčková, Petra ; Peřina, Pavel (oponent) ; Štefko, Martin (vedoucí práce)
75 ZÁVĚRY A DOPORUČENÍ 1 Obecné úvahy k organizačním změnám Pro svou diplomovou práci jsem zvolila téma "Organizační změny a jejich pra- covněprávní důsledky". Toto téma jsem se rozhodla zpracovat tak, abych na něm ukáza- la, proč organizace provádějí restrukturalizace, jakým způsobem a kdo o nich rozhoduje, jak se organizační změny projevují uvnitř firmy či navenek a v neposlední řadě, jak je právně upravena sociální ochrana zaměstnanců při realizaci organizačních změn. Svoji práci jsem rozdělila na úvod, stať se čtyřmi kapitolami a závěr. Stěžejní část mé práce je soustředěna ve stati a její shrnutí a návrhy de lege ferenda přináším v závěru. V první kapitole stručně vykládám pojmy organizace, organizační struktura a organizační změna, a to v jejich vzájemných souvislostech. Organizace charakterizuji jako uspořádané celky lidí a majetku, které vystupují na veřejnosti svým jménem, uplatňují svá práva a plní své povinnosti. Vymezují se předmětem své činnosti, právní formou a druhem vlastnictví majetku. Organizační strukturu popisuji jako nosnou kostru organizace, kterou se rozumí souhrn útvarů a vztahů podřízenosti, nadřízenosti a spolu- práce v organizaci. Organizační změnu vysvětluji jako reakci organizace na změny ve vnějším prostředí, kterými jsou především nové prvky v ekonomice, a jako reakci na...
|
|
|
Personální řízení a jeho právní zabezpečení
Stabrynová, Michaela ; Peřina, Pavel (vedoucí práce) ; Štefko, Martin (oponent)
81 7. Závěr Cílem této diplomové práce bylo obecně analyzovat personální řízení s přihlédnutím k aktuálním problémům současnosti a s podrobným zaměřením na nábor zaměstnanců v advokátních kancelářích. Je zřejmé, že význam i rozsah personální práce se posunul od prosté personální administrativy a evidence k roli strategického partnera hrajícího důležitou roli na všech úrovních rozhodování v organizaci. Jak bylo ukázáno v kapitole 5.3. Získávání a výběr zaměstnanců, je zabezpečení těchto činností jednou z klíčových úkolů dnešního personálního řízení. Organizace mají zájem na tom zaměstnávat jen ty nejkvalifikovanější zaměstnance, proto získávání a výběru zaměstnanců věnují nemalou pozornost. S tím souvisí i šíře používaných metod (i když v současné době organizace šetří a častěji sahají k levnějším), často více kol a s tím související delší, ale kvalitnější proces výběrových řízení. Jedním ze současných problémů je také propouštění zaměstnanců z důvodu nadbytečnosti, což podrobně ilustruje kapitola 5.8. Uvolňování zaměstnanců. Mnoho zaměstnavatelů se potýká s problematikou hromadného propuštění, což pro trh práce znamená na jedné straně uvolnění a větší pružnost po dlouhém období stagnace a vysoké zaměstnanosti, na straně druhé však vede k rychlému zvyšování míry nezaměstnanosti. Zodpovědné organizace a dobří...
|
|
| |
|
|
Řízení lidských zdrojů u malého zaměstnavatele
Vondráčková, Eva ; Peřina, Pavel (oponent) ; Štefko, Martin (vedoucí práce)
58 ZÁVĚREM Řízení lidských zdrojů, resp. personální řízení je nesmírně obsáhlou oblastí, která se neustále vyvíjí a stále se v ní objevují nové poznatky, teorie i zkušenosti prověřené praxí. Je to oblast, kterou je možné zkoumat z několika hledisek, např. z čistě ekonomických a manažerských pohledů, jak činí odborné publikace např. Armstronga či Koubka, ale lze ji zkoumat a rozvíjet i z právních hledisek jako např. Chládková a Bukovjan. Nicméně je nutné podotknout, že tato oblast není prozatím striktně upravena, což dávám personalistům, manažerům i samotným zaměstnavatelům větší volnost při řízení lidských zdrojů. Osobně se domnívám, že právě díky této volnosti, je personální činnost stále tak zajímavá a atraktivní. Navíc je to sféra, ve které není zakázáno experimentovat, a proto se můžeme znovu a znovu setkávat s novými instituty, které celou oblast rozšiřují a ozvláštňují. Závěrem lze říci, že bude vždy na rozhodnutí konkrétního zaměstnavatele, ať již bude malou organizací či nadnárodním podnikem, jaký způsob řízení lidských zdrojů zvolí. Je ale dobré vědět, že existuje mnoho možností, jak správně a odborně vést personální řízení. Pak záleží už jen na zaměstnavateli, jak se k této problematice postaví. Zda se omezí pouze na základní výkon personální činnost či se rozhodne pro propracovaný a dokonalý...
|
|
|
Personální řízení se zaměřením na nábor zaměstnanců personální agendou
Kořínková, Tereza ; Peřina, Pavel (vedoucí práce) ; Kotous, Jan (oponent)
54 10. Závěrečné zhodnocení procesu náboru zaměstnanců personální agendou Na závěr této práce bych ráda uvedla souhrn doporučení pro praktické využití služeb personálních agend. Protože můžeme jen těžko očekávat, že současný trend převisu nabídky zaměstnání nad poptávkou se změní, jako nejlepším řešením shledávám změnu stylu práce personálních agend tak, aby mohly nabízet uchazečům o zaměstnání přidanou hodnotu a učinit tuto službu pro ně atraktivnější natolik, aby pro ně bylo výhodnější žádat o pracovní místo zprostředkovaně a nehledali místo sami. V současné době působí v Praze více než 150 personálních agend a troufám si tvrdit, že většina z nich má ve svém portfoliu dostatek klientů. Problém nicméně je v nedostatku kvalitních uchazečů o zaměstnání. Protože personální agenda stojí a padá s triádou uchazeč - konzultant - klient, je zřejmé, jak je tento problém alarmující. Jádrem kvalitně poskytovaných služeb personální agendou je dle mého názoru flexibilní a zákaznicky orientovaný přístup k zaměstnancům a uchazečům o zaměstnání, který bohužel v České republice není zatím mezi personalisty a managementem zakořeněn tak, jak by se očekávalo a proto budoucnost vidím především v orientaci konzultantů na potřeby uchazeče. To ovšem znamená, že konzultanti budou muset zvýšit svoji kvalifikaci tak, aby byli pro...
|
|
| |
host ::
RSS.