|
|
Proces adaptace pracovníků
Šmejkalová, Klára ; Kocianová, Renata (vedoucí práce) ; Šerák, Michal (oponent)
Pro každého nového zaměstnance jsou v organizaci rozhodující první dny. Na základě dojmu, který v něm organizace vyvolá, zváží, zda zvolil dobře a bude v ní chtít zůstat. Pokud má organizace vytvořený systém adaptace nových zaměstnanců, tento vstup do nového zaměstnání mu usnadní a snižuje tak riziko nežádoucí fluktuace. Důležitými činiteli v tomto procesu nejsou ani tak pracovníci personálního oddělení společnosti, jako spíše osoba přímého nadřízeného a nejbližších spolupracovníků nového zaměstnance. Zaměstnanec musí jasně pochopit, co od něho organizace očekává, jaké vyznává hodnoty, jakým způsobem se v ní má chovat a za co nese odpovědnost. Proces adaptace nelze pouze nastavit. Po celou dobu musí být prováděno průběžné hodnocení a motivování zaměstnance a vyhodnocování efektivity a úspěšnosti adaptačního procesu. Zaměstnanec by se neměl ponechat osudu. Průběh adaptace je dobré s ním průběžně konzultovat, nastínit případné nedostatky a jeho další možný rozvoj. S praktické části své bakalářské práce jsem se zaměřila na společnost Ahold Czech Republic, a.s. V roce 2006 se společnost začala více věnovat adaptačnímu procesu zaměstnanců. Vytvořila pilotní projekt vstupního školení pro všechny nové zaměstnance (New Hires Training). Přesto je stále větší pozornost věnována adaptaci zaměstnanců na manažerských...
|
|
|
Vztah k vlastní erotické lásce u LGBT členů katolické církve
Šmejkalová, Klára ; Beláňová, Andrea (vedoucí práce) ; Smetáčková, Irena (oponent)
Práce se zabývá problematikou katolické víry a menšinové sexuální orientace u dospělých mužů žijící na území ČR. Zřetel je brán na formování a prožívání identity ve vztahu ke zmíněným fenoménům a přitom je vycházeno z vývojových teorií E. H. Eriksona a J. E. Marcii. Práce se skládá ze dvou částí: z teoretické a empirické. V teoretické části jsou vymezeny pojmy identita, LGBT a katolicismus, s kterými se nadále pracuje. Dále jsou představeny zmíněné vývojové teorie a nakonec se práce věnuje 3 druhům identit: genderové, sexuální a náboženské. V empirické části jsou analyzovány rozhovory s 6 informanty metodou kazuistik. Použit byl polostrukturovaný dotazník vytvořený autorkou této práce. Výsledkem jsou čtyři tematické bloky, které vyplynuly ze získaných dat. Ukázalo se, že průnik mezi vírou a sexualitou u LGBT katolíků v ČR je daný osobností a zázemím každého informanta, ale spěje k rovnováze v rámci udržení stabilní a kontinuální identity. KLÍČOVÁ SLOVA identita, LGBT, katolicismus, víra, gender
|
|
|
The deaf character as "the other" in the Dutch literature at the beginning of the 21st Century
Šmejkalová, Klára ; Sedláčková, Lucie (vedoucí práce) ; Kozmanová, Irena (oponent)
Bakalářská práce je zaměřena a vnímání (sebe sama) neslyšících postav v nizozemské literatuře počátku 21. století. Jsou analyzovány tři knihy - Ik heb mijn naam terug od Yvonne Keminkové, Doof od Sisky Mulderové a Kolja od Arthura Japina. Metodologie je založena na práci Toni Morrisonové a Maaike Meijerové, které společně sestavily osm strategií ‚jinakosti'. Meijerová je používá k analýze (post)koloniální literatury, v této práci jsou uzpůsobené hluchotě. Ukázalo se, že neslyšící postavy vykazují určité shody s ‚tím jiným' jak jej známe z (post)koloniální teorie. Výsledky také ukazují, že situace, která je popsána v Ik heb mijn naam terug se liší od situací popsaných v ostatních dvou knihách. Powered by TCPDF (www.tcpdf.org)
|
|
|
Řízení kariéry
Šmejkalová, Klára ; Kocianová, Renata (vedoucí práce) ; Tureckiová, Michaela (oponent)
Diplomová práce se zabývá oblastí řízení kariéry z pohledu organizace. Teoretická část obsahuje vymezení základních pojmů, přístupů a metod v procesu řízení kariéry. Samostatná kapitola je věnována aktuální problematice talent managementu a dále interpretaci výzkumu kariérního poradenství na pracovišti, který porovnává přístupy zaměstnavatelů k řízení kariéry svých zaměstnanců v 25 státech Evropské unie. Součástí diplomové práce je také začlenění oblasti řízení kariéry do souboru ostatních personálních činností v organizaci. Praktická část popisuje konkrétní ukázku práce s perspektivními zaměstnanci organizace, a to představení implementace rozvojového programu pro talentované a klíčové zaměstnance. Závěr diplomové práce obsahuje zhodnocení efektivity programu včetně doporučení pro jeho případné pokračování v budoucnosti.
|
|
|
Proces adaptace pracovníků
Šmejkalová, Klára ; Šerák, Michal (oponent) ; Kocianová, Renata (vedoucí práce)
Pro každého nového zaměstnance jsou v organizaci rozhodující první dny. Na základě dojmu, který v něm organizace vyvolá, zváží, zda zvolil dobře a bude v ní chtít zůstat. Pokud má organizace vytvořený systém adaptace nových zaměstnanců, tento vstup do nového zaměstnání mu usnadní a snižuje tak riziko nežádoucí fluktuace. Důležitými činiteli v tomto procesu nejsou ani tak pracovníci personálního oddělení společnosti, jako spíše osoba přímého nadřízeného a nejbližších spolupracovníků nového zaměstnance. Zaměstnanec musí jasně pochopit, co od něho organizace očekává, jaké vyznává hodnoty, jakým způsobem se v ní má chovat a za co nese odpovědnost. Proces adaptace nelze pouze nastavit. Po celou dobu musí být prováděno průběžné hodnocení a motivování zaměstnance a vyhodnocování efektivity a úspěšnosti adaptačního procesu. Zaměstnanec by se neměl ponechat osudu. Průběh adaptace je dobré s ním průběžně konzultovat, nastínit případné nedostatky a jeho další možný rozvoj. S praktické části své bakalářské práce jsem se zaměřila na společnost Ahold Czech Republic, a.s. V roce 2006 se společnost začala více věnovat adaptačnímu procesu zaměstnanců. Vytvořila pilotní projekt vstupního školení pro všechny nové zaměstnance (New Hires Training). Přesto je stále větší pozornost věnována adaptaci zaměstnanců na manažerských...
|
host ::
RSS.