|
|
Příběhy jako zdroj znalostí pro rozhodování
Kejzlarová, Nina ; Mládková, Ludmila (vedoucí práce) ; Dědina, Jiří (oponent)
Cílem této diplomové práce bylo shrnout dosavadní teoretické poznatky o možnostech uplatnění příběhů v managementu, především jejich využití jako nástroje pro lepší a snadnější rozhodování v dnešní turbuletní době a aspektů vysvětlujících jejich pozitivní přínos v této problematice. V praktické části se práce orientuje na zkoumání otázky využití příběhů studenty Vysoké školy ekonomické v Praze k rozhodování se o zapisovaných předmětech a vyučujících. Konkrétněji bylo záměrem odhalit, jak jsou studenti ovlivněni příběhy druhých ve výběru předmětů a učitelů a proč, jak aktivně je využívají k získávání a předávání znalostí a informací, jakou formou se mezi nimi šíří, jakému komunikačnímu kanálu dávají přednost a proč, jaká je kvalita šířených příběhů a jak, pokud vůbec, se v těchto otázkách liší studenti bakalářského a magisterského studia. Smyslem tohoto výzkumu bylo demonstrovat sílu vlivu příběhů na rozhodování jedinců, aplikovatelného i do klasického managementu ve firemním prostředí. Jako výkzumná metoda byla použita kombinace kvantitativní a jednoduché kvalitativní analýzy polostrukturovaného dotazníku. Na základě výzkumu bylo zjištěno, že studenti se rozhodují na základě příběhů ostatních o předmětech i vyučujících, tyto příběhy vyhledávají aktivně a dávají přednost osobnímu vyprávění známého, které považují za nejdůvěryhodnější, a které se jim také nejvíce osvědčilo. Studenti bakalářského a magisterského studia se liší ve voleném komunikačním kanálu a aktivitě, s kterou příběhy vyhledávají a využívají.
|
|
| |
|
|
Dynamika tacitních znalostí v organizaci
Rajnošek, Ráma ; Kovář, František (vedoucí práce) ; Pirožek, Petr (oponent) ; Mládková, Ludmila (oponent) ; Bureš, Vladimír (oponent)
Podnik, aby tvořil konkurenční výhodu, musí pracovat se znalostmi. Znalosti lze rozlišovat na tacitní a explicitní. Tacitní jsou takové znalosti, které nelze snadno vyjádřit, jsou v hlavách lidí. Tacitní znalosti se těžko předávají a organizace s nimi hůře pracují. 90 % všech znalostí jsou ale právě tacitní. Znalosti u jednotlivců i v organizaci v rámci životního cyklu zvyšují svou úroveň, uchovávají se a snižují svou úroveň. Tacitní znalosti lze získávat učením nebo kreativním myšlením. Znalosti se také budují kombinací z dosavadních znalostí a informací. Znalosti se uchovávají prostřednictvím vyprávění příběhů, sdílením v rámci komunit nebo prostřednictvím učňovství. Důležitou roli pro předávání znalostí hraje mentoring a koučink. Znalosti podléhají vlivům, díky kterým snižují svou úroveň. Tyto vlivy jsou biologické, např. pracovník opustí organizaci, nebo komparativní. U komparativních vlivů se jedná o relativní úroveň znalosti, kdy absolutní úroveň znalosti je sice stále stejná, u konkurence se ale zvyšuje. Tím se relativní úroveň znalosti snižuje. Pro jednotlivé fáze životního cyklu tacitních znalostí je možné používat konkrétní nástroje, aby se znalosti prohlubovaly, uchovaly a neztrácely svou hodnotu. Součástí práce je provedení empirického výzkumu, jak organizace v České republice pracují s tacitními znalostmi. Na základě analýzy teoretického poznání a výstupů z výzkumu je zde navržen model práce s tacitními znalostmi z pohledu jejich dynamiky.
|
|
|
Management znalostí
Isachanka, Pavel ; Mládková, Ludmila (vedoucí práce) ; Martínez, Felipe (oponent)
Tato práce je zaměřena na základní procesy tvorby znalostí v podnicích a veřejných institucích. V teoretické části jsou popsané pohledy moderní vědy na data, informace a znalosti, proces tvorby a řízení znalostí z hlediska knowlege managementu. V praktické části jsou podrobněji probrány otázky tvorby a řízení znalostí na přikladu reálne organizace, a podrobněji analyzovany problemy spojené neefektivní praci se znalostí a mozností zlepšeni .
|
|
|
Vliv krize na znalostní potenciál organizace
Zouharová, Jarmila ; Mládková, Ludmila (vedoucí práce) ; Dědina, Jiří (oponent) ; Bureš, Vladimír (oponent) ; Kubátová, Jaroslava (oponent)
Je nesporné, že žijeme ve světě, který je víc a víc ovlivněn znalostmi. Znalosti, znalostní aktiva, znalostní potenciál jsou pojmy, které můžeme slyšet v našem profesním životě takřka denně. Procesy probíhající v ekonomice mají na znalostní potenciál velký vliv, jelikož se jedná o velmi citlivou, dynamickou veličinu. Hlavím úkolem doktorské práce bylo zjistit, jak ekonomická krize ovlivňuje znalostní potenciál organizace.
|
|
|
Knowledge management
Kurišová, Anna ; Mládková, Ludmila (vedoucí práce) ; Surovec, Jan (oponent)
Diplomová práce si klade za cíl navrhnout metodiku zavedení managementu znalostí v společnosti. Dalším cílem je implementovat navrhnutou metodiku na podmínky konkrétní společnosti. V závěre práce jsou určené možné problematické oblasti, které by mohli bránit úspěšnému zavedení managementu znalostí. Zároveň jsou představené návrhy řešení možných problémů. Společnosti, které zatím nad zavedením managementu znalostí neuvažovali jsou v nevýhodě oproti tým společnostem, které management znalostí úspěšně využívají ve svých firemních procesech. S rostoucím významem lidského kapitálu se efektivní práce se znalostmi zaměstnanců stává čím dál důležitější.
|
|
|
Management znalostních pracovníků
Blažková, Kristýna ; Mládková, Ludmila (vedoucí práce) ; Sedlacký, Martin (oponent)
Řízení znalostí je stále relativně mladým oborem, ve kterém se neustále objevují nové a nové koncepty. Velmi často ale bývá popisován zjednodušeně, kdy se diskuse na toto téma točí okolo univerzálních postupů, u kterých se předpokládá, že budou spolehlivě fungovat napříč všemi organizacemi. V tomto smyslu bývají také podnikány kroky efektivního řízení znalostí a snaha je soustředěna na změny v nástrojích a technologiích, jako je znalostní databáze, intranet apod. Tento přístup má ale s efektivním řízením znalostí pramálo společného. Řízení znalostí je komplexní a mnohostranné, zahrnuje vše, co organizace dělá pro to, aby zpřístupnila znalost podnikatelské činnosti, jako například začlenit klíčové informace v systémech a procesech, použít stimuly k motivaci zaměstnanců a vytvořit spojenectví tak, aby napomohly k naplnění podnikatelské činnosti znalostí. Efektivní řízení znalostí vyžaduje kombinaci mnoha organizačních prvků, technologii, praxi v řízení lidských zdrojů, organizační strukturu a kulturu, aby bylo zabezpečeno to, že správná znalost bude uplatněna ve správnou chvíli. Mnoho společností implementovalo sofistikované systémy, intranety, obvyklé úschovny a jiné, zatímco ignorovaly komplexní kulturní otázky, které ovlivňují způsob, jakým lidé ke znalostem přistupují. Prvním krokem k úspěchu je uvědomování si důležitosti řízení znalostí a znalostních pracovníků. Znalostní pracovníci vyžadují specifický přístup k jejich řízení. Často je jejich práce neviditelná a těžko měřitelná, protože probíhá v jejich hlavách nebo mimo pracovní prostředí kanceláře. Navíc patří do rostoucí části pracovní síly všude ve světě a jejich znalosti a dovednosti jsou jen těžko nahraditelné. Cílem mé diplomové práce je přiblížit čtenáři řízení znalostních pracovníků úspěšné mezinárodní konzultantské organizace Boston Consulting Group, která působí v České republice od konce 90. let. To vše v kontextu současné globální ekonomiky, ve které mají znalosti a znalostní pracovníci nesmírný význam. Nehmotným aktivem každé organizace, zejména konzultantské, jsou znalosti uchovávané ve hlavách jejich zaměstnanců. Často si držitelé těchto znalostí nejsou vědomi toho, jak důležitá je jejich znalost pro celou organizaci a její úspěch. Z pohledu organizace je rozhodující rozpoznat klíčové držitele znalostí, ty systematicky řídit a snažit se o zajištění takového pracovního prostředí, aby umožňovalo co nejhladší průběh sdílení znalostí. Na příkladu BCG můžeme vidět, že řízení znalostí je komplexní záležitostí a vůbec ne jednoduchá. Základem je dobře fungující HR proces, který řídí výběr nových pracovníků, jejich udržení a rozvíjení vztahu s bývalými. Klíčovým prvkem je motivovat znalostní pracovníky sdílet znalosti, vytvořit jim pro to prostor a poskytnout vhodné nástroje.
|
|
| |
|
|
Management znalostí
Jarošová, Milena ; Mládková, Ludmila (vedoucí práce) ; Cejthamr, Václav (oponent)
Teoreticko-metodologická část: Základní pojmy managementu znalostí, znalostní pracovník, proces tvorby a konverze znalostí, předpoklady a přínosy managementu znalostí. Souvislost managementu znalostí s kulturou a organizační strukturou organizace, měření výsledků managementu znalostí, učící se organizace a souvislost s managementem znalostí, nástroje řízení tacitních znalostí -- příběhy -typy, jak vytvořit úspěšný příběh, užití příběhů v praxi, komunity, učňovství. Organizace založená na hodnotách. Aplikační část: Charakteristika organizace, organizace založená na hodnotách v praxi, klasifikace příběhů vyprávěných ve firmě, firemní hodnoty, příběhy v maloobchodních prodejnách, příběhy v oddělení péče o zákazníky, příběhy v neprvoliniových odděleních. Návrhy na zlepšení řízení tacitních znalostí v organizaci -- školení zaměstnanců, vzájemné inspirování se, návštěvy prvoliniových oddělení, úprava firemních hodnot.
|
|
|
Management znalostí v organizaci
Mudroch, Lukáš ; Mládková, Ludmila (vedoucí práce) ; Rajchart, Josef (oponent)
Práce se věnuje aplikaci managementu znalostí na příkladu konkrétní firmy. Znalosti jsou často nedoceňovaným aktivem, jejich řízením lze dosáhnout značné konkurenční výhody. Management znalostí nelze chápat jako izolovanou disciplínu, ale jedná se naopak o komplexní přístup napříč všemi oblastmi života organizace. Důležitým východiskem je vhodné organizační uspořádání, z něj vycházející styl řízení, významnou roli hraje úroveň firemní kultury a další aspekty. Vše se odvíjí od toho nejpodstatnějšího, což je poslání organizace.
|
host ::
RSS.